9 বক্স মডেল ব্যবহার নেতৃত্ব নেতৃত্ব সম্ভাব্য মূল্যায়ন

কর্মক্ষমতা এবং সম্ভাব্য (নয়-বক্স) ম্যাট্রিক্স ব্যবহার করার সময়, নেতাদের দুটি মাত্রা নির্ধারণ করা হয়: নেতৃত্বের কর্মক্ষমতা এবং সম্ভাব্য।

দুই মাত্রা

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করার সময় পরিচালকরা সাধারণত তাদের কর্মীদের মোটামুটি সঠিকভাবে এবং আত্মবিশ্বাসের সাথে রেট দিতে পারে। আলোচনা নিরপেক্ষ এবং অ বিতর্কিত হয়। তারা প্রায়ই কর্মচারী কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন (গত তিন বছর) বা ব্যবসায়িক স্কোরকার্ড প্রতিলিপি পর্যালোচনা সভায় কপি আনতে এবং একজন সাধারণ তিন-বিন্দু স্কেলে কর্মচারিকে রেট দেয়:

• একটি উচ্চ কর্মক্ষমতা সমান
• বি মাঝারি সমান
• সি কম সমান

এটি সম্ভাব্য মূল্যায়ন আসে যখন পরিচালকদের প্রায়ই সংগ্রাম। এটি এমন নয় যেখানে নয়টি বক্স মডেলের ব্যবহার সবচেয়ে সমালোচনা বা বিভ্রান্তির অধীনে আসে।

সম্ভাব্য হিসাবে প্রায়ই সংজ্ঞায়িত করা হয়:

1 উচ্চ সম্ভাবনা সমান; 2 মাঝারি সম্ভাব্য সমান; 3 কম সম্ভাব্য সমান

কেন সম্ভাব্য মূল্যায়ন কেন এত কঠিন?

• সম্ভাব্য উপায়গুলি কীভাবে এবং কীভাবে মূল্যায়ন করা যায় তার জন্য মানুষ সর্বদা স্পষ্ট এবং সামঞ্জস্যপূর্ণ নয়
• কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন (অতীতের), বিপরীতে সম্ভাব্য মূল্যায়ন পূর্বাভাস জড়িত ভবিষ্যৎ. ভবিষ্যতের পূর্বাভাস 100 শতাংশ নির্ভুল হতে পারে না - যদি এটি হয় তবে আমরা সমস্ত স্টক মার্কেট বা জুয়া খেলতে সমৃদ্ধ হতে পারব এবং এনএফএল খসড়া "বস্ট" হিসাবে এমন কোন জিনিস নেই।

সাতটি উপায়

সম্ভাব্য মূল্যায়ন সবসময় কিছুটা বিষয়গত এবং অনিশ্চিত হলেও, প্রক্রিয়াটি উন্নত করতে আমরা কিছু কিছু করতে পারি। আমি সহজ থেকে আরো জটিল থেকে তাদের তালিকা করব। এটা আমার অভিজ্ঞতা যে আরো জটিল সবসময় আরো সঠিক অনুবাদ করা হয় না। আরো জটিল অর্থ ব্যয়বহুল এবং সময়সাপেক্ষ হতে পারে, তবে সর্বদা কার্যকর নয়।

কি সম্ভাব্য উপায় একটি সংজ্ঞা সম্মত হনএটি সাধারণ সংজ্ঞা, এবং আমি যা ব্যবহার করি তা হলো: "উল্লেখযোগ্য বৃহত্তর নেতৃত্বের ভূমিকাতে প্রচারযোগ্য।" এটি একটি সাধারণ সংজ্ঞা এবং সর্বাধিক সিনিয়র পরিচালকদের এটির কোনও সমস্যা নেই। যেহেতু সবাই একই সংজ্ঞা ব্যবহার করছে, যতক্ষণ না কোন বৈচিত্র্য জরিমানা।

একটি অংশ হিসাবে প্রতিটি কর্মচারী আলোচনা প্রতিভা পর্যালোচনা সভা. সমগ্র নেতৃত্ব দল থেকে একাধিক দৃষ্টিকোণ প্রাপ্তি "একক রাতার পক্ষপাত" কমানো এবং সঠিকতা উন্নত করতে সহায়তা করে।

সম্ভাব্য বর্ণনা যে গুণাবলী একটি বৈধ তালিকা ব্যবহার করুনকোর্ন ফেরি (লোমিঙ্গার্স) এর লার্নিং এজিটিলিটি, ডেভেলপমেন্ট ডাইমেনশন ইন্টারন্যাশনাল এর (ডিডিআই) সম্ভাব্য মডেল এবং রাম চ্যারনের তালিকা সহ অনেক গবেষণা ভিত্তিক মডেল রয়েছে।

এই তালিকার মধ্যে একটি ব্যবহার করার সবচেয়ে সহজ উপায় কেবল র্যাটারগুলির একটি তালিকা দিতে এবং তাদের প্রতিটি সম্ভাব্য কর্মচারীকে রেটিং করার সময় বৈশিষ্ট্যগুলিতে বিবেচনা করার জন্য বলুন। অন্যরা আরো পরিমাণগত পদ্ধতির পছন্দ করতে পারে এবং চূড়ান্ত রেটিং নিয়ে আসতে প্রতিটি তালিকার বিরুদ্ধে প্রতিটি কর্মীর "স্কোর" করতে পারে।

উদাহরণস্বরূপ, দশটি সম্ভাব্য মানদণ্ডের তালিকার জন্য, কর্মচারীর প্রতিক্রিয়ার গুণাবলীর মোট সংখ্যা গণনা করুন এবং নিম্নোক্ত স্কোরটি ব্যবহার করুন:

• 0-3 কম সমান
• 4-7 মাঝারি সমান
• 8-10 উচ্চ সমান

মনে রাখবেন, একটি সংখ্যাগত পরিমাপে একটি নম্বর স্থাপন করার একটি বিপদ রয়েছে - এটি নিশ্চিততার বিভ্রম তৈরি করতে পারে। যদিও সংখ্যাগুলি শুধুমাত্র রায় পরিমাপ করার উপায় সরবরাহ করে, একটি সাধারণ স্কোরিং সিস্টেম থাকার ফলে ভবিষ্যদ্বাণীযোগ্যতা উন্নত করতে এবং অন্তত পরিচালকদের জন্য কিছু উদ্বেগ হ্রাস করতে পারে।

একটি মূল্যায়ন বা মূল্যায়ন ব্যবহার করুনসম্পর্কে উল্লেখ করা কিছু প্রতিষ্ঠানের মূল্যায়ন যন্ত্র বিক্রি করবে যা তাদের সম্ভাব্য মানদণ্ড পরিমাপ করে। সম্ভাব্য পরিমাপ দাবি করে এমন অনেক মূল্যায়ন যন্ত্র রয়েছে - উল্লেখ করার জন্য অনেকগুলি। শুধু নিশ্চিত যে মূল্যায়ন বৈধ এবং নির্ভরযোগ্য।

নির্বাহী উন্নয়ন কর্মসূচিতে তাদের আচরণ এবং ফলাফল পর্যবেক্ষণ করে কর্মচারীকে পরীক্ষা করুন "অ্যাকশন লার্নিং" এক্সিকিউটিভ ডেভেলপমেন্ট প্রোগ্রামগুলি প্রায়ই বাস্তব ব্যবসা সমস্যা সমাধানে টিমগুলিতে কাজ করে এমন উচ্চ সম্ভাব্য কর্মীদের জড়িত করে। তারা প্রশিক্ষিত পর্যবেক্ষক কর্মীদের এই কর্মীদের দেখতে একটি চমৎকার সুযোগ প্রদান। তারা দল, নেতৃত্ব, তাদের বিশ্লেষণাত্মক দক্ষতা, তাদের ক্ষমতা প্রভাবিত, প্রতিক্রিয়া তাদের গ্রহণযোগ্যতা, এবং তাদের শেখার agility কাজ করার ক্ষমতা উপর মূল্যায়ন করা যেতে পারে। যদিও এই প্রোগ্রামগুলির বেশির ভাগ অংশগ্রহণকারীরা বোঝায় যে মূল্যায়ন চুক্তিটির একটি অংশ, তবে প্রোগ্রামটির আগে স্পষ্টভাবে এটি বানানোর জন্য এটি একটি ভাল অনুশীলন।

সাক্ষাতকার অনুসন্ধান পরামর্শদাতা মাপসই এবং সম্ভাব্য জন্য মূল্যায়ন মাস্টার, এবং অনেক কোম্পানি নেতৃত্বের সম্ভাব্যতার জন্য বর্তমান কর্মীদের মূল্যায়ন তাদের ভাড়া। শুধুমাত্র অভ্যন্তরীণ পক্ষপাতের বিষয়ে সচেতন থাকুন যা বর্তমান কর্মীদের বিরুদ্ধে বিদ্যমান হতে পারে, অর্থাত, তারা একটি জীবন্ত উত্স তৈরি করে বহিরাগত প্রার্থী.

একটি মূল্যায়ন কেন্দ্র ব্যবহার করুনএকটি মূল্যায়ন কেন্দ্র মূলত সম্ভাব্য পরিমাপ করার জন্য পরিকল্পিত মূল্যায়ন, পরীক্ষা, সিমুলেশন, ব্যায়াম, এবং সাক্ষাতকারের একটি structured gauntlet। তারা সাধারণত সাংগঠনিক মনোবিজ্ঞানী বা অন্য কোন ধরনের পিএইচডি দ্বারা পরিচালিত হয়। বিশেষ প্রশিক্ষণ সঙ্গে। যদিও আমি তাদের অত্যন্ত কার্যকর বলে মনে করেছি, তারাও বেশ ব্যয়বহুল হতে পারে - প্রতি ব্যক্তির জন্য 10,000 ডলার বা তার বেশি।

আবার, সম্ভাব্য জন্য মূল্যায়ন সবসময় অংশ শিল্প এবং অংশ বিজ্ঞান হতে হবে। উপরের যে কোনও বা সমস্ত কৌশল ব্যবহার করে বেশিরভাগ অনুমান অপসারণ করা হবে এবং আপনার আত্মবিশ্বাসের স্তর বাড়ানো হবে যা আপনি সমালোচনামূলক নেতৃত্বের ভূমিকাগুলির জন্য সঠিক কর্মীদের বাছাই করছেন।