মানব সম্পদ পেশাদারদের নতুন ভূমিকা

কিছু শিল্প ভাষ্যকার হিউম্যান রিসোর্সগুলির আমলাতন্ত্রের সর্বশেষ বুনিয়াদের ফাংশনকে ডেকে আনে। ঐতিহ্যগতভাবে, অনেক সংস্থায় হিউম্যান রিসোর্স পেশাদারের ভূমিকাটি কার্যকরীকরণ, নির্বাহী পরিচালনার প্রশাসনিক বাহিনী হিসাবে পরিবেশন করা হয়েছে।

তাদের ভূমিকাটি কর্মী ও প্রশাসনের কাজগুলির সাথে আরও ঘনিষ্ঠভাবে সংযুক্ত ছিল যা সংগঠনটি কাগজপত্র হিসাবে দেখেছিল। কারণ প্রাথমিক এইচআর ফাংশনগুলি অনেক কোম্পানিগুলিতে প্রশাসন বা অর্থ বিভাগের এলাকা থেকে বেরিয়ে এসেছে।

কর্মচারী নিয়োগ, কর্মচারী পরিশোধ, এবং বেনিফিট সঙ্গে ডিল করার কারণে প্রতিষ্ঠানের প্রথম এইচআর প্রয়োজন ছিল, এইচআর কর্মীদের হিসাবে অর্থ বা প্রশাসন কর্মীদের আনয়ন বিস্ময়কর নয়।

প্রশাসনিক ফাংশন এবং নির্বাহী এজেন্ডা

এই ভূমিকাতে, এইচআর পেশাদার নির্বাহী কর্মসূচীকে ভালভাবে পরিবেশন করেছিল তবে বেশিরভাগ সংস্থার বেশিরভাগই এটি প্রায়শই রদবদল হিসাবে দেখা হত। এই ভূমিকার জন্য কিছুটা দরকার- উদাহরণস্বরূপ, প্রতিটি পরিচালক একজন যৌন হয়রানি নীতিতে নিজের স্পিন রাখে না।

না প্রত্যেক ম্যানেজার তার পছন্দ অনুযায়ী কর্মচারী হ্যান্ডবুক ব্যাখ্যা এবং বাস্তবায়ন করতে পারেন। Payroll এবং বেনিফিট প্রশাসনের প্রয়োজন, এমনকি যদি তারা এখন বৈদ্যুতিন পরিচালিত হয়। এইচআর বিভাগের প্রশাসনিক ফাংশনগুলি পরিচালনা ও বাস্তবায়ন প্রয়োজন। এই কাজগুলি যে কোন সময়ই চলে যাচ্ছে না।

এই ভূমিকাতে, কর্মচারীরা এইচআরকে শত্রু বলে গণ্য করে এবং এইচআর যাচ্ছেন আপনার নিজের ম্যানেজারের সাথে চলমান সম্পর্কের জন্য চুম্বনের চুম্বন। কর্মচারীরা বিশ্বাস করতেন এবং প্রায়শই সঠিক ছিলেন, যেহেতু এইচআর ফাংশন সম্পূর্ণরূপে পরিচালনার প্রয়োজনীয়তাগুলি পরিবেশন করার জন্য ছিল। এভাবে, ম্যানেজারের চাহিদাগুলি পূরণ করার জন্য বিদ্যমান একটি এইচআর বিভাগে কর্মীদের অভিযোগগুলি প্রায়ই বধির কানগুলিতে পড়ে।

তারা তাদের শিক্ষা থেকে তাদের পেশাদারির কাছে কর্মীদের জন্য তাদের সমর্থনে সবকিছু সমালোচনা করে। আরো গুরুত্বপূর্ণ, তারা বিভ্রান্তিকর কর্মীদের এইচআর পেশাদারদের অভিযোগ, কর্মচারী তথ্য গোপনীয় রাখতে ব্যর্থ, এবং অনুসন্ধান, সুবিধা বিকল্পগুলি, এবং নিয়োগ কর্মীদের যেমন দুর্বল অনুশীলনগুলি প্রদর্শন করছে।

কিছু ক্ষেত্রে, এইচআর এমন অসম্মানিতে অনুষ্ঠিত হয় যে আপনি বুঝতে পারেন যে আপনার কর্মচারীরা কেন এইচআরকে ঘৃণা করে। এটির অংশটি হ'ল অবশ্যই, কর্মচারীরা সবসময় এইচআর বিভাগে কী বোঝেন তা বোঝেন না।

রুপান্তর

আপনার প্রতিষ্ঠানের এইচআর ফাংশন যদি নিজেকে ফরোয়ার্ড-অনুশীলন পদ্ধতিতে রূপান্তরিত করে না তবে নির্বাহী নেতৃত্বকে এইচআর নেতাদের কিছু কঠিন প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে হবে। আজকের প্রতিষ্ঠানগুলি এইচআর বিভাগের সামর্থ্য বহন করতে পারে না যা আধুনিক চিন্তাভাবনার নেতৃত্ব দিতে এবং কোম্পানির মুনাফা বৃদ্ধিতে অবদান রাখতে ব্যর্থ হয়।

এই পরিবেশে, এইচআর ভূমিকা অনেক রূপান্তরিত হয়। এইচআর ম্যানেজার, পরিচালক, বা নির্বাহী ভূমিকা তার বা তার পরিবর্তিত প্রতিষ্ঠানের প্রয়োজন সমান্তরাল। সফল প্রতিষ্ঠানগুলি আরো অভিযোজিত, স্থিতিশীল, দ্রুত দিকনির্দেশ এবং গ্রাহক কেন্দ্রস্থল হয়ে উঠছে।

তিনটি নতুন ভূমিকা

এই পরিবেশের মধ্যে, এইচআর পেশাদার, যিনি ম্যানেজার এবং নির্বাহকদের দ্বারা প্রয়োজনীয় বলে বিবেচনা করা হয়, একটি কৌশলগত অংশীদার, একজন কর্মচারী স্পনসর বা অ্যাডভোকেট এবং পরিবর্তন পরামর্শদাতা।

এই ভূমিকা সুপারিশ এবং আলোচনা করা হয় মানব সম্পদ চ্যাম্পিয়নস , আজ এইচআর ফিল্ডের সেরা চিন্তাবিদ ও লেখক ড। ডেভ উলরিচ এবং মিশিগান বিশ্ববিদ্যালয়ের অধ্যাপক ড।

এইচআর পেশাদাররা এই ভূমিকাগুলি বুঝতে পারছেন প্রতিষ্ঠানের উন্নয়ন, কর্মীদের কৌশলগত ব্যবহার, ব্যবসায়িক লক্ষ্যগুলি, এবং প্রতিভা ব্যবস্থাপনা ও উন্নয়নের ক্ষেত্রে তাদের সংগঠনগুলিকে নেতৃত্ব দিচ্ছে।

এর প্রতিটি ভূমিকা এবং এইচআর ফাংশন এবং অনুশীলন উপর তাদের প্রভাব তাকান যাক।

কৌশলগত অংশীদার

আজকের প্রতিষ্ঠানগুলিতে, তাদের কার্যকারিতা এবং অবদান রাখার ক্ষমতা নিশ্চিত করার জন্য, এইচআর পরিচালকদের নিজেদেরকে কৌশলগত অংশীদার হিসাবে মনে করার প্রয়োজন। এই ভূমিকাতে, এইচআর ব্যক্তি সংগঠন-ভিত্তিক ব্যবসায়িক পরিকল্পনা এবং উদ্দেশ্যগুলির বিকাশ ও অর্জনের ক্ষেত্রে অবদান রাখে।

সামগ্রিক কৌশলগত ব্যবসায়িক পরিকল্পনা এবং উদ্দেশ্য অর্জনের জন্য এইচআর ব্যবসায়ের উদ্দেশ্যগুলি প্রতিষ্ঠিত হয়। কৌশলগত এইচআর প্রতিনিধি কাজ পদ্ধতির নকশা সম্পর্কে গভীরভাবে জ্ঞানী, যাতে লোকেরা সফল এবং অবদান রাখে।

এই কৌশলগত অংশীদারিত্ব এইচআর সেবা যেমন কাজের অবস্থান নকশা হিসাবে প্রভাবিত করে; নিয়োগের; পুরস্কার, স্বীকৃতি এবং কৌশলগত বেতন; কর্মক্ষমতা উন্নয়ন এবং মূল্যায়ন সিস্টেম; কর্মজীবন এবং উত্তরাধিকার পরিকল্পনা; এবং কর্মচারী উন্নয়ন। যখন এইচআর পেশাদার ব্যবসায়ের সাথে একত্রিত হয়, সংস্থার কর্মচারী পরিচালনার উপাদানটি ব্যবসায়িক সাফল্যের জন্য কৌশলগত অবদানকারী হিসাবে বিবেচিত হয়।

সফল ব্যবসায়িক অংশীদার হয়ে উঠার জন্য, এইচআর স্টাফ সদস্যদেরকে ব্যবসায়ীদের মত মনে করতে হবে, অর্থ এবং হিসাব হিসাব করতে হবে এবং খরচ হ্রাসের জন্য এবং এইচআর প্রোগ্রাম এবং প্রক্রিয়াগুলির পরিমাপের জন্য দায়বদ্ধ এবং দায়বদ্ধ হতে হবে।

নির্বাহী টেবিলে একটি আসন চাইতে যথেষ্ট নয়; এইচআর লোকেদের প্রমাণ করতে হবে যে তাদের বসতে প্রয়োজনীয় ব্যবসায়িক জ্ঞান আছে।

কর্মচারী অ্যাডভোকেট মো

কর্মচারী পৃষ্ঠপোষক বা অ্যাডভোকেট হিসাবে, এইচআর ম্যানেজার তার জ্ঞান এবং জনগণের পক্ষে উকিলের মাধ্যমে সাংগঠনিক সাফল্যতে অবিচ্ছেদ্য ভূমিকা পালন করে। এই এডভোকেসিটিতে এমন একটি পরিবেশ পরিবেশ তৈরির দক্ষতা রয়েছে যা মানুষ অনুপ্রেরণা, অবদান এবং সুখী হতে পছন্দ করবে।

লক্ষ্য নির্ধারণ, যোগাযোগ ও ক্ষমতায়ন কার্যকর পদ্ধতির কার্যকর পদ্ধতিগুলি সংস্থার কর্মচারী মালিকানা তৈরি করে।এইচআর পেশাদার সাংগঠনিক সংস্কৃতি এবং জলবায়ু প্রতিষ্ঠায় সহায়তা করে, যাতে গ্রাহকরা ভালভাবে গ্রাহকদের সেবা করার জন্য যোগ্যতা, উদ্বেগ এবং প্রতিশ্রুতিবদ্ধ।

এই ভূমিকা, এইচআর ম্যানেজার সামগ্রিক প্রতিভা ব্যবস্থাপনা কৌশল, কর্মচারী উন্নয়ন সুযোগ, কর্মচারী সহায়তা প্রোগ্রাম, লাভ ভাগ এবং মুনাফা ভাগাভাগি কৌশল, প্রতিষ্ঠানের উন্নয়ন হস্তক্ষেপ, যথাযথ প্রক্রিয়া পদ্ধতি কর্মচারী অভিযোগ এবং সমস্যা সমাধান, এবং নিয়মিত নির্ধারিত যোগাযোগ সুযোগ প্রদান করে।

চ্যাম্পিয়ন পরিবর্তন করুন

প্রতিষ্ঠানের কার্যকারিতা স্থির মূল্যায়নের ফলে এইচআর পেশাদারের ঘন ঘন পরিবর্তন চ্যাম্পিয়ন হওয়ার প্রয়োজন হয়। সফল পরিবর্তনের কৌশলগুলি সম্পর্কে জ্ঞান এবং দক্ষতার উভয় জ্ঞান এইচআর পেশাদারকে বিশেষভাবে মূল্যবান করে তোলে। প্রতিষ্ঠানের কৌশলগত চাহিদা পরিবর্তন লিঙ্ক কিভাবে জানতে কর্মচারী অসন্তুষ্টি এবং পরিবর্তন প্রতিরোধের কমানো হবে।

প্রতিষ্ঠানের উন্নয়ন, পরিবর্তন পরিচালনার কৌশলগুলির জন্য সর্বাধিক শৃঙ্খলা, এইচআর পেশাদার অতিরিক্ত চ্যালেঞ্জ দেয়। সচেতনভাবে সঠিক সাংগঠনিক সংস্কৃতি তৈরি, কর্মচারী সন্তুষ্টি পর্যবেক্ষণ এবং সংস্থার উদ্যোগের পরিমাপ পরিমাপে সহায়তা করার পাশাপাশি কর্মচারী এডভোকেসি ভূমিকা পালন করতে সহায়তা করে।

এইচআর পেশাদার ক্রমাগত এইচআর ফাংশন কার্যকারিতা মূল্যায়ন দ্বারা প্রতিষ্ঠান অবদান। তিনি অন্যান্য বিভাগে এবং কাজের অভ্যাস পরিবর্তন স্পনসর।

তার প্রতিষ্ঠানের সামগ্রিক সাফল্যের উন্নয়নে, তিনি সাংগঠনিক মিশন, দৃষ্টি, মূল্য, লক্ষ্য এবং কর্ম পরিকল্পনা সনাক্তকরণ চ্যাম্পিয়ন। অবশেষে, তিনি তার সংস্থাকে বলবেন যে এই পদক্ষেপটি সফলভাবে কতটুকু সফল হচ্ছে সেগুলি নির্ধারণ করতে তিনি সহায়তা করেন।