আপনি কি কর্মক্ষেত্রের জন্য একটি আড়ম্বরপূর্ণ ভবিষ্যতের জন্য প্রস্তুত?

2. নিয়ন্ত্রণ এবং স্থিতিস্থাপকতা এর মিথস্ক্রিয়া বুঝতে। পরিবর্তন চালু করা হয়, এটি সাধারণত স্থিতিশীল মানুষের দ্বারা পরিচালিত হয়। এটি এমনভাবে সংহত, যারা নিয়মিত পরিবর্তনের জন্য ব্যবহার করে এবং ঘোষণা বা অনুরোধ দ্বারা অবাক করে না।

3. অস্পষ্টতা পরিচালনা কাছাকাছি একটি মূল দক্ষতা তৈরি করুন। পরিবর্তনগুলি পরিচালনাকারী লোকেরা সবচেয়ে কার্যকরভাবে স্বীকার করে যে পরিবর্তনটি ভীতিকর হতে পারে, সম্ভবত অপ্রীতিকর এবং এটি সর্বদা তাদের থেকে ভিন্ন কিছু প্রয়োজন। এ সত্ত্বেও, তারা এই উপলক্ষের দিকে এগিয়ে যায় এবং কার্যকরভাবে তাদের কাজের দায়িত্ব পালন করে।

এইচআর ফাংশন করছেন Agility এবং পরিচালকদের এইচআর এর অবদান

চোর, চটকদার, স্থিতিশীল মানুষের নিয়োগ ও উন্নয়নের জন্য এইচআর ফাংশন অবদান গুরুত্বপূর্ণ। আপনি ডিজাইনার বা agility যা অবদান সবচেয়ে সাংগঠনিক সিস্টেম প্রশাসক।

• নির্বাচন, পরীক্ষা এবং নিয়োগের মানদণ্ড তৈরি করুন যা বিভিন্ন, স্থিতিশীল, দৃঢ় ব্যক্তিদের চিহ্নিত করে।
• সংস্থা দৃষ্টি এবং agility জন্য প্রত্যাশা জোর যে অভিযোজন প্রদান।
• সহায়তা, এবং কোচ নেতাদের দৃষ্টিভঙ্গি যোগাযোগ, এবং একটি কর্ম পরিবেশ ডিজাইন যা বাধা দূর করে, আধিপত্য নিয়ন্ত্রণকে জোর দেয়, ক্ষমতায়ন জোর দেয়, এবং গ্রাহকদের এবং সরবরাহকারীদের সাথে সরাসরি যোগাযোগ স্থাপন করে।
• প্রতিষ্ঠানের চাহিদা মেটানোর জন্য নিয়মিত পরিবর্তন যে নমনীয় কাজের বিবরণ তৈরি করুন। একটি কাজের পরিকল্পনা পদ্ধতির ব্যবহার বিবেচনা করুন, তাই কর্মচারীরা তাদের কোর কাজ ফাংশন এবং লক্ষ্য পর্যবেক্ষণ নিরীক্ষণ হয়।

• লোকেদের ক্রস-ক্রিয়ামূলক, এমনকি ভার্চুয়াল, টিমগুলিতে কাজ করার জন্য সুযোগ প্রদান করুন, যে কোনও সমস্যা সমাধান করে অথবা একটি নতুন সুযোগের সাথে যোগাযোগ করুন।
• একটি পরিবেশ তৈরি করুন যা বিভিন্ন ধারণার, প্রশিক্ষণ, এবং শিক্ষা যা পৃথক ক্ষমতা বিকাশ করে, এবং পড়ার আদর্শ।
• তাদের ফলাফলের জন্য দায়বদ্ধ মানুষ রাখা। পূরণ এবং unmet লক্ষ্য জন্য ফলাফল আছে।
• সিদ্ধান্ত নিরসন, সারাংশ জুড়ে, এবং সংগঠন জুড়ে, তাই মানুষ পদক্ষেপ নেওয়ার আগে সিদ্ধান্তের জন্য অপেক্ষা করছে না।
• চলমান, দৈনিক মতামত প্রদানকারী একটি প্রতিক্রিয়া ব্যবস্থা ডিজাইন করুন, যাতে লোকেরা সর্বদা জানতে পারে যে তারা কীভাবে কাজ করছে। একটি যোগ্যতা ভিত্তিক, পৃথকভাবে পরিকল্পিত এবং আলোচিত, ফলাফল ভিত্তিক কর্মক্ষমতা প্রতিক্রিয়া সিস্টেম তৈরি করার জন্য সময় বিনিয়োগ করুন। ঐতিহ্যগত কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা নির্মূল করুন।

• প্রতিষ্ঠানের উপর ব্যাপক প্রভাব আছে যে ফলাফল উত্পাদন যারা পুরস্কার। পুরস্কার এবং প্রভাব, দীর্ঘায়ু বা সিনিয়রতা না। পুরস্কার, অন্তত, ত্রৈমাসিক। লাভ ভাগ বিবেচনা করুন।
• অবদান এবং প্রভাব উপর বেস প্রচার।
• বুদ্ধিমান ঝুঁকি গ্রহণ এবং খোলা আলোচনা উত্সাহিত করুন, এমনকি বিভিন্ন ধারনা এবং মতামত উপর কিছু দ্বন্দ্ব। সম্পর্ক বজায় রাখা groupthink এড়িয়ে চলুন।
• কোচ ম্যানেজারদের তাদের জন্য তাদের পরিচালনা করার পরিবর্তে, তাদের নিজস্ব লোকেদের সমস্যা পরিচালনা করতে। আপনি তাদের ক্ষমতা এবং সম্পূর্ণভাবে আপনার প্রতিষ্ঠানের যেভাবে নির্মাণ করেন।

এইচআর ম্যানেজারের জন্য এই কর্মশালায় এবং কাজের পরিবেশ তৈরির পুরষ্কার অসীম। আপনি সরাসরি সংস্থার নিচের লাইনকে প্রভাবিত করেন এবং সামগ্রিক কৌশলগত দৃষ্টিভঙ্গিকে প্রভাবিত করতে পারেন। আপনি লাইন ফাংশন পরিচালনা যারা মানুষের সাথে সমান মূল্যবান হয়।

এইচআর বিশ্ব পরিবর্তন হচ্ছে। সম্প্রতি, মিশিগান পত্রিকার একটি ডেট্রয়েটের এইচআর পরিচালকর চাকরির বিবরণে বলা হয়েছে যে এইচআর ঐতিহ্যবাদীরা যারা প্রশাসন ও নীতিমালা হিসাবে তাদের কাজ দেখেছেন তাদের আবেদন করা দরকার।

কোম্পানী শুধুমাত্র প্রার্থীদের চেয়ে সর্বোচ্চ এবং সর্বাধিক গুরুত্বপূর্ণ কৌশলগত পর্যায়ে কর্পোরেশনকে পরামর্শ দিতে সক্ষম প্রার্থীদের চেয়েছিলেন। আপনি এই টেবিলে আপনার জায়গা নিতে প্রস্তুত? ভবিষ্যতে আবেদন করতে ইচ্ছুক সব জন্য এখন।