উন্নত পারফরমেন্স জন্য অন্তর্দৃষ্টি ভিত্তিক কোচিং

উন্নত কর্মক্ষমতা এবং ভাল কোচিং খুঁজছেন?

আমরা শেখানো বা অধ্যয়ন বা পড়া দ্বারা না ভাল শিখতে বিবেচনা করুন। এর পরিবর্তে, আমরা কী করেছি, কী ঘটেছিল এবং এরপর সিদ্ধান্ত এবং পরীক্ষা করার অভিজ্ঞতা নিয়ে অভিজ্ঞতা লাভ করে এবং তারপর প্রতিফলিত করে সর্বোত্তম শিখি।

আজকের বিশ্ব মাপসই করার জন্য কলব এর লার্নিং সাইকেল বিস্তৃত

কলম্বের পরীক্ষামূলক গবেষণামূলক তত্ত্ব (এলটিটি) ডেভিড কোলব দ্বারা দেওয়া হয়েছিল, যিনি 1 9 84 সালে তার মডেল প্রকাশ করেছিলেন। তিনি কার্ট লুইনের কাজ দ্বারা অনুপ্রাণিত ছিলেন, যিনি বার্লিনের একজন গেস্টল্ট সাইকোলজিস্ট ছিলেন। ELT এটি এমন একটি পদ্ধতি যেখানে একজন ব্যক্তির দক্ষতা এবং কাজের প্রয়োজনীয়তাগুলি একই ভাষাতে মূল্যায়ন এবং পরিমাপ করা যেতে পারে। কোলব এর তত্ত্ব দুই স্তরের উপর কাজ করে: শেখার চার ধাপ চক্র এবং চারটি আলাদা শিক্ষা শৈলী।

কোলব এর বেশিরভাগ তত্ত্ব শিক্ষার্থীর অভ্যন্তরীণ জ্ঞানীয় প্রক্রিয়ার সাথে সংশ্লিষ্ট। ক্লায়েন্ট পরিমাপ করার জন্য কোচগুলির জন্য একটি চমৎকার সূত্র - তার তত্ত্বের একটি সামগ্রিক দৃষ্টিকোণ রয়েছে যার মধ্যে অভিজ্ঞতা, উপলব্ধি, জ্ঞানীয়তা এবং আচরণ রয়েছে

1984 সাল থেকে, ডেভিড কলব এর লার্নিং সাইকেলটি 21 তম শতাব্দীর আচরণ এবং প্রয়োজন অনুসারে ফিটনেস ও বিস্তৃত করা হয়েছে:

1. জীবন অভিজ্ঞতা সুযোগ আকারে আমাদের উপহার দেয়।
2. কোচিং এই অভিজ্ঞতা থেকে প্রতিক্রিয়া পেতে সুযোগ প্রদান করে - এই প্রশ্ন এবং ব্যাখ্যা দ্বারা অর্জন করা হয়।
3. আরও অনুসন্ধান ও প্রশ্নগুলি অন্তর্দৃষ্টি এবং সাধারণ থিমগুলি তৈরি করে যা অভিজ্ঞতার প্রতিফলন, পদক্ষেপ নেওয়া এবং ফলাফলগুলির প্রতিফলিত করে।
4. এই অন্তর্দৃষ্টি এবং ব্যক্তিগত আবিষ্কারগুলি থেকে, সিদ্ধান্তগুলি টানা হয় যে, যদি যথেষ্ট শক্তিশালী হয় তবে অন্যান্য বর্তমান বা অতীত পরিস্থিতিতে ফিরে যেতে পারে।
5. এই ব্যায়াম থেকে শিখেছি মূল্যবান পাঠ তারপর পরীক্ষার ফর্ম ভবিষ্যতে পরিস্থিতিতে প্রয়োগ করা হয়।

1. এই পরীক্ষাগুলি থেকে, ফলাফলগুলি এবং আরও সুযোগগুলি আরো শিখতে উত্থান হয় এবং চক্র আবার ঘুরতে থাকে।

এখানে কোচিংয়ের প্রয়োজন এবং এটি কীভাবে পরিচালনা করা যেতে পারে তার একটি উদাহরণ। একজন বিভাগের ম্যানেজার বলছেন যে, তিনি তার কর্মীদের একজন সদস্যের সাথে কাজ করতে পারবেন না কারণ কর্মচারী তাদের যা কিছু বলেন তা করেন না এবং পরিচালক "তার জন্য সবকিছু লিখতে হবে না"।

ব্যাপকভাবে বলার অপেক্ষা রাখে না, এই কোচিং প্রক্রিয়া তিনটি অংশ জড়িত: প্রশংসা, সুপারিশ, এবং প্রশংসা। এখানে তিন ধাপে প্রক্রিয়া এবং আপনি উপরের উদাহরণটি কীভাবে পরিচালনা করতে পারেন তা এখানে দেখুন:

প্রশংসা

প্রথমত, সম্প্রতি তারা ভালভাবে সম্পন্ন যেকোনো উল্লেখযোগ্য দায়িত্বের জন্য কর্মচারীকে প্রশংসা করুন। এটি মিটিংয়ের স্বর সেট করতে সহায়তা করবে এবং কোন শত্রুতা ছড়িয়ে দিতে সহায়তা করবে। পৃষ্ঠপোষকতা না সাবধানে হতে হবে।

সুপারিশ

1. সরাসরি বিন্দু পেতে। "এই বৈঠকের উদ্দেশ্য ____" বা "আমি আপনার সাথে XYZ পরিস্থিতি নিয়ে আলোচনা করতে কিছু সময় ব্যয় করতে চাই।"
2. আপনি এই কথোপকথন হচ্ছে কেন রাষ্ট্র। "আমার ____ সম্পর্কে উদ্বেগ আছে" অথবা, "এই এলাকায় একটি সমস্যা হয়েছে।"
3. সমস্যা সৃষ্টিকারী আচরণ বর্ণনা করুন। "আমি লক্ষ্য করেছি আপনি ____" অথবা, "যখন আমাকে বলা হয়েছিল যে আপনি এই সিদ্ধান্তটি করেছেন, তখন আমি এটি দেখেছি এবং এই ফলাফলটি আবিষ্কার করেছি।" (প্রয়োজনীয়তা প্রমাণ করুন, প্রয়োজন হলে কোচ বা শৃঙ্খলা রক্ষার চেষ্টা করুন। আলোচনা চলাকালীন, ব্যক্তিত্বের পরিবর্তে আচরণের উপর মনোযোগ কেন্দ্রীভূত করুন।)
4. এই আচরণের পরিণতি ব্যাখ্যা করুন। "গ্রাহক আপনার আচরণকে অচেনা হিসাবে দেখতে পাবে।" অথবা, "আপনার ল্যাটিনতার প্রভাবটি আপনার কর্মীদেরকে ____ তে পরিণত করেছে।"
5. এই আচরণ আপনি কিভাবে মনে করে বর্ণনা করুন। "যখন আপনি এই ভাবে আচরণ করেন, আমি _____ অনুভব করি।"
6. ব্যক্তির দৃষ্টিকোণ জন্য জিজ্ঞাসা করুন। "এইভাবে আমি এটা দেখতে পাচ্ছি। পরিস্থিতি সম্পর্কে আপনার দৃষ্টিভঙ্গি কী?"
7. কর্মচারী তাদের আচরণ মূল্যায়ন জিজ্ঞাসা করুন। "আপনি যখন মনে করেন যে আপনার ম্যানেজারটি ____ কখন অনুভব করেছেন?"
8. কর্মচারীর কাজের যোগ্যতা প্রয়োজনীয়তা পর্যালোচনা। উদাহরণস্বরূপ, কাজের বিবরণ সম্পর্কে তাদের বোঝার মূল্যায়নের জন্য আপনাকে উভয়ই একই কাজ বা কর্তব্যগুলির প্রত্যাশা নিশ্চিত করতে হবে।
9. জিজ্ঞাসা করুন কিভাবে তারা তাদের আচরণকে সংশোধন করবে এবং তারা কীভাবে আপনাকে সন্তুষ্ট করবে তা তারা বহন করবে। "আপনার জন্য পথ কি হচ্ছে?" "আপনি কতটা আত্মবিশ্বাসী যে আপনি পরিবর্তন করতে পারেন?" অথবা, "আপনি আমাকে বিশ্বাস করতে আপনি কী করতে পারেন যে আপনি এই আচরণটি পরিবর্তন করবেন?"
10. তাদের নিজেদের কথা বলার জন্য জিজ্ঞাসা করুন, তারা বিশেষ করে কী পরিবর্তন করতে পারবে। "এই আলোচনার ফলস্বরূপ আপনি কীভাবে নিজের মতামত বলবেন তা আমাকে বলুন। আপনি যদি এই পরিবর্তনগুলি সফল করতে সফল হন তবে ফলাফলটি কেমন হবে বলে আশা করেন? এইভাবে, আপনি কার্যকরীভাবে কর্মচারীকে ক্ষমতায়ন করছেন নিজেদের পরিবর্তন করুন। এভাবে পরিবর্তনের দিকে, কর্মচারী তাদের নিজস্ব মান নির্ধারণ করে যার মাধ্যমে তারা নিজের আচরণের মূল্যায়ন করবে।
11. কর্মী নিতে হবে কর্ম সিদ্ধান্ত। "আসুন আমরা সম্মত হব যে আপনি নিম্নলিখিতগুলি করবেন এবং তারপরে আমরা তিন মাসের মধ্যে পরিস্থিতি পর্যালোচনা করব।"
12. আপনার চুক্তি সংক্ষিপ্ত বিবরণ। "পুনরাবৃত্তি করার জন্য, আপনি বলেন, আপনি নিম্নলিখিত কাজ করবেন, এবং আমি এটা করতে হবে।"

শেষ পর্যন্ত, আপনি বুঝতে পারেন যে কর্মচারী অলস বা অপরাধী ছিল না। বরং, তারা কেবল অন্যদের চেয়ে ভিন্নভাবে শিখতে পারে এবং আপনার নির্দেশনা তাদের পরিবর্তন করতে দেয়।

প্রশংসা

আরেকটি ইতিবাচক মন্তব্য দিয়ে শেষ করুন কারণ সর্বশেষ জিনিসটি দীর্ঘতম মনে করা হয়েছে। মর্যাদাপূর্ণ সবকিছু এবং আপনি এটি ধ্বংস করলে, আপনি কর্মীর আত্মবিশ্বাসকে দুর্বল করে দেন যা পরিবর্তন করার প্রতি তাদের অঙ্গীকারকে হ্রাস করে এবং শত্রুতা ও উদাসীনতা তৈরি করতে পারে। কর্মচারী মূল্যবান মনে হলে, তারা পরিবর্তন করতে চান। কর্মচারীদের অনুভূত বোধ না হলে, তারা যত্ন না শেষ পর্যন্ত।