কোনও ম্যানেজারকে 10 টি প্রতিনিধি নিয়োগ করা উচিত নয়

প্রকাশিত 10/25/2014

না, একজন পরিচালককে প্রতিনিধিত্ব করার জন্য বা কিভাবে প্রতিনিধিত্ব করা যায় তার জন্য এটি কোনও নিবন্ধ নয়। সত্যি বলতে কি, আমি লিখতে শুরু করি, এবং তারপর তার সাথে বিরক্ত হলাম। আমি বলতে চাচ্ছি, বেশিরভাগ ম্যানেজার জানা তারা প্রতিনিধিত্ব করা উচিত, এবং এটি করছেন ঠিক রকেট বিজ্ঞান নয়। তাহলে কেন তারা না?

বেশিরভাগ ম্যানেজার প্রতিনিধিদের প্রতিনিধিত্ব করে না এমন কারণে জটিল, প্রায়শই মান, সনাক্ত, বিশ্বাস, ক্ষমতা, নিয়ন্ত্রণ এবং ভয় মধ্যে আবৃত। সুতরাং আমরা অন্য নিবন্ধের জন্য সেই নিবন্ধটি সংরক্ষণ করব - এটি এমন কিছু কেন ম্যানেজার প্রতিনিধি না।

এই আর্টিকেলটি প্রতিনিধি দলের ধারাবাহিক চূড়ান্ত শেষ পরীক্ষা করে দেখায় - একজন ম্যানেজারের জিনিসগুলি কী না প্রতিনিধি। অন্য সব পরিষ্কার খেলা।

1. দৃষ্টি। দৃষ্টি নেতৃত্বের মূল বিষয়, তাই একজন ম্যানেজার অন্য কাউকে (কোন পরামর্শদাতা, দল, দলীয় সদস্য) একটি উইন তৈরির হাত থেকে বাঁচানোর চেষ্টা করে, তবে তারাও তাদের নেতৃত্বের দায়িত্ব পালনে পারে। অবশ্যই, দৃষ্টিভঙ্গির সৃষ্টিতে অন্যদের সাথে জড়িত হওয়া প্রায়ই এটি একটি ভাল ধারণা - এর জন্য আরও দেখুন, ভাগ করে নেওয়া দৃষ্টিভঙ্গির চারপাশে আপনার টিমকে কীভাবে সাজানো যায়। এটি এমন একটি এলাকা যেখানে ম্যানেজার মঞ্চটি সেট করতে যাচ্ছে খুব জড়িত, এবং পরিশেষে, চূড়ান্ত অনুমোদন আছে।

2. নিয়োগের সিদ্ধান্ত। আমি ম্যানেজারদের প্রতিভা খোঁজার এবং নিয়োগের সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য অনুসন্ধান পরামর্শদাতাদের, এজেন্সি, অনুসন্ধান কমিটি এবং এইচআর উপর অতিরিক্ত নির্ভরশীলতা দেখেছি। যখন এটি আসে তখন আমি একটি বাহ্যিক হতে পারি, কিন্তু আমি বিশ্বাস করি প্রতিভা নিয়োগ করা সফল হওয়ার জন্য পরিচালকের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলির মধ্যে একটি। কেন আপনি একটি গুরুত্বপূর্ণ প্রক্রিয়া প্রতিনিধিত্ব করবেন? আমি এমনকি আমার নিজের ফোন পর্দা এবং ব্যাকগ্রাউন্ড চেক করার উপর জোর দেওয়া পর্যন্ত যেতে। প্রার্থী আমাকে বলেছিলেন, অথবা মূল্যবান তথ্য লাভের জন্য, যদি আমি ভাড়াটে প্রার্থীর জন্য একজন ভাল ব্যবস্থাপক হতে পারব, তা যাচাই করার জন্য আমি নিজেকে প্রাক্তন বসের সাথে কথা বলতে চাই।

3. একটি নতুন কর্মচারী অনবোর্ডিং।সিনিয়র এক্সিকিউটিভ থেকে এন্ট্রি লেভেল কর্মচারী পর্যন্ত স্তরটির যত্ন নেওয়ার ক্ষেত্রে ম্যানেজারকে কোনও নতুন কর্মচারীকে স্বাগত জানাতে সহায়তা করার জন্য একটি হ্যান্ড-অন ভূমিকা নিতে হবে। তারা অনবোর্ডিং এবং প্রশিক্ষণ পরিকল্পনায় সক্রিয় ভূমিকা নিতে এবং নতুন কর্মীর জন্য সময় নির্ধারণের জন্য যতটা সম্ভব তাদের সময়সূচী পরিষ্কার করতে হবে। একটি সেরা কেস উদাহরণ: বিক্রয় পরিচালক যে ব্যক্তিগতভাবে যখন তারা আসে তখন প্রতিটি নতুন কর্মচারীকে দরজায় স্বাগত জানায়। সবচেয়ে খারাপ উদাহরণঃ দুই সপ্তাহের জন্য ব্যবসায় ভ্রমণে বিক্রয় ব্যবস্থাপক এবং এমনকি নতুন কর্মচারীকেও দেখেন না।

4. শৃঙ্খলা।আমি একবার একজন ম্যানেজারের জন্য কাজ করতাম, যিনি আমার প্রশাসনিক সহকারীকে গুলি করে হত্যা করেছিলেন। সিরিয়াসলি। অন্যান্য ম্যানেজার তাদের এইচআর ম্যানেজার শৃঙ্খলা বন্ধ হবে। যে শুধু ভুল, এবং কর্মচারী সম্পূর্ণ অসম্মান। এটি প্রগতিশীল শৃঙ্খলা আসে যখন পরিচালকদের আপ ধাপ এবং তাদের নিজস্ব নোংরা কাজ হ্যান্ডেল প্রয়োজন।

5. প্রশংসা এবং স্বীকৃতি। "গুরুত্বপূর্ণ এই স্বীকৃতি এবং প্রশংসাসূচক জিনিসগুলিতে কোনও ভাল নয়" পরিচালকগণ এই গুরুত্বপূর্ণ নেতৃত্বের দায়িত্ব এড়ানোর জন্য সমস্ত ধরণের সৃজনশীল উপায় নিয়ে আসবেন। তাদের কাছে ভূত লেখার স্বীকৃতি চিঠি এবং বক্তৃতা রয়েছে, সহকর্মী স্বীকৃতি প্রোগ্রাম তৈরি করুন (একটি বিকল্প হিসাবে, পরিপূরক হিসাবে নয়), এবং তাদের প্রশাসনিক সহায়ক তাদের কর্মীদের জন্য উপহার কিনে রাখে। স্বীকৃতি কার্যকর হওয়ার জন্য, এটি আন্তরিক এবং ব্যক্তিগত হতে হবে এবং অন্য কাউকে এটির উদ্দেশ্যকে হারাতে হবে।

6. প্রেরণা। এটি একটি প্রেরণা পরিবেশ তৈরি করার জন্য নেতা পর্যন্ত। এই বিষয়ে আরো জানতে, আপনার কর্মীদের উৎসাহিত করার দশটি উপায় দেখুন। এবং দুঃখিত, একটি প্রেরণা পরিবেশ তৈরি করা একটি "মজা কমিটি তৈরি করা" অন্তর্ভুক্ত করা হয় না।

7. নেতৃস্থানীয় রূপান্তরমূলক পরিবর্তন। একটি নেতা সরাসরি জড়িত করা প্রয়োজন - না, শুধু জড়িত, কিন্তু নেতৃত্ব এটি বড় আকারের, রূপান্তরমূলক পরিবর্তন আসে প্রচেষ্টা। পরিবর্তনের দৃষ্টিভঙ্গিটি প্রতিষ্ঠার জন্য নেতৃস্থানীয় ভূমিকা (দেখুন এক নম্বর), এবং কমিটি বা পরামর্শদাতাদের হাতে রূপান্তরমূলক পরিবর্তনগুলি ছেড়ে দেওয়ার জন্য অনেকগুলি জিনিস ভুল হতে পারে। নেতৃস্থানীয় পরিবর্তন জন্য দশ মডেল দেখুন।

8. পুনর্গঠন। আপনার বিভাগ বা কোম্পানিকে পুনরায় সংগঠিত করার জন্য নির্দেশিকা দেখুন। আবারও, এই তালিকার অন্যান্য দায়িত্বের সাথে অন্যদের জড়িত হওয়া একটি ভাল জিনিস। আমি কোনও ম্যানেজমেন্ট টিমকে নিরপেক্ষভাবে নিজেদের পুনর্গঠন করতে সক্ষম হব না - নেতাকে এমন কঠিন কল করতে হবে যা অন্য কেউ করতে চায় না।

9. উন্নয়ন। একটি নেতা এর উন্নয়ন এইচআর, একটি নির্বাহী কোচ, বা প্রশিক্ষণ বিভাগের প্রতিনিধিত্ব করা যাবে না। হ্যাঁ, যারা সমস্ত সহায়ক সম্পদ, কিন্তু নেতা তাদের নিজস্ব উন্নয়ন, পাশাপাশি তাদের সরাসরি রিপোর্টের বিকাশের প্রয়োজন।

10. পারফরমেন্স মূল্যায়ন। আমার প্রিয় ব্যবস্থাপনা পোষা peeves এক - কর্মীদের তাদের নিজস্ব আত্ম মূল্যায়ন লিখুন এবং তারপর চূড়ান্ত মূল্যায়ন হিসাবে ম্যানেজার এটি বন্ধ লক্ষণ। শীর্ষস্থানীয় দশটি পারফরম্যান্স মূল্যায়ন ব্লান্ডার একটি ত্রুটিপূর্ণ পরিচালক এবং অন্যদের জন্য তৈরি করতে পারেন।