প্রতিক্রিয়া সঙ্গে আরাম এবং আস্থা বৃদ্ধি

প্রতিক্রিয়া, কার্যকরভাবে বিতরিত, কর্মীদের বিকাশ এবং কর্মক্ষমতা উন্নত করার সবচেয়ে শক্তিশালী উপায় এক। এটা সময় ছাড়া কিছুই খরচ করে না। এটি চলমান কোচিং এবং উন্নয়ন প্রচেষ্টা সমর্থন করে। এবং সর্বোপরি, বেশিরভাগ কর্মচারীরা বলে যে তারা তাদের চেয়ে বেশি মতামত চায়। এটা সক্রিয়, অনেক ম্যানেজার প্রতিক্রিয়া প্রদান দ্বিধাগ্রস্ত হয়। এখানে প্রক্রিয়া সহজ করতে কিছু ধারনা।

কেন ম্যানেজার প্রতিক্রিয়া প্রদান করতে আগ্রহী

যদিও অধিকাংশ মানুষ হবে বলা তারা প্রতিক্রিয়া চান, আমাদের অধিকাংশ সত্যিই এটি খুব ভাল সাড়া না। এটা শুধু মানুষের প্রকৃতি। আমরা কি সত্যিই চান ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া। আমরা আমাদের কর্মক্ষমতা সম্পর্কে ইতিবাচক বিষয়গুলি শুনতে পছন্দ করি এবং যখন আমরা জানি যে অন্য ধরণের প্রতিক্রিয়া (গঠনমূলক) আমাদের বিকাশের জন্য মূল্যবান, তখন আমরা সমালোচনার মতো আমাদের কী শোনাচ্ছে তা শ্রদ্ধা করি না।

যখন আমরা এমন কিছু সম্পর্কে শুনে যা আমাদের স্ব-উপলব্ধিকে চ্যালেঞ্জ করে, তখন একটি মৌলিক মনোবিজ্ঞানী "যুদ্ধ বা ফ্লাইট" বেঁচে থাকার প্রক্রিয়াটি কেটে যায়। বেশিরভাগ ক্ষেত্রে একবার আমাদের কাছে এটি প্রক্রিয়া করার সুযোগ থাকে, আমরা এটির মধ্যে দীর্ঘদিন থেকে উপকৃত হতে পারি চালানো। যাইহোক, আমাদের অবিলম্বে প্রতিক্রিয়া ইনপুট এ র্যান্ডম প্রায়ই হয়।

ম্যানেজার বুঝতে পেরেছেন যে আমরা সমালোচনামূলক সমালোচনা পেয়েছি এবং এটি সরবরাহ করার জন্য এটি তাদের নিজস্ব দ্বিধা ফিরিয়ে দেয়। অনেক ক্ষেত্রে একজন ম্যানেজার উদ্বিগ্ন হন যে তিনি যদি কর্মচারীর সাথে সমালোচনার প্রস্তাব দেন তবে তিনি তার সাথে সম্পর্কের ক্ষতিকর ঝুঁকি নিয়ে ঝুঁকিপূর্ণ হবেন এবং তারা তা বিলম্বিত বা এড়াতে এড়াতে পারে।

আরেকটি কারণ কর্মচারী যথেষ্ট মতামত পাচ্ছেন না যে বেশিরভাগ পরিচালক এটি সরবরাহ করার জন্য প্রশিক্ষণপ্রাপ্ত হয় না এবং এতে খুব ভাল হয় না। এই সব সমাধান ধারাবাহিক অনুশীলন অনুসরণ করা হয়। প্রতিক্রিয়া ভয়ঙ্কর, অস্বস্তিকর বা কঠিন হতে হবে না। অনুশীলন এবং ধৈর্যের সাথে, পরিচালকরা প্রতিক্রিয়া সহ তাদের সান্ত্বনা এবং আস্থা উন্নত করতে পারেন এবং কর্মচারীরা উন্নত উন্নয়নমূলক সমর্থন প্রশংসা করবে।

কার্যকর প্রতিক্রিয়া প্রদানের জন্য টিপস:

• আপনার উদ্দেশ্য পরীক্ষা সঙ্গে শুরু করুন। প্রতিক্রিয়া উদ্দেশ্য কি? এটা কি কর্মচারীকে শাস্তি দিতে, আপনার বুকে এটি ভাল করে তুলতে পারে, নাকি এটি সত্যিই কর্মচারীকে উন্নত করতে সাহায্য করে কারণ আপনি তাদের যত্নশীল? প্রতিক্রিয়া ব্যক্তিগত, এবং আপনার অভিপ্রায় আপনার বার্তা বিতরণ এবং প্রাপ্তির উপায় প্রভাবিত করবে।
• ইতিবাচক এবং সমালোচনামূলক প্রতিক্রিয়া একটি ঘন ঘটনা প্রদান করুন। একটি বড় ইভেন্টের জন্য প্রতিক্রিয়া সংরক্ষণ করার পরিবর্তে, বার্ষিক কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা মত, আপনার প্রতিদিনের কথোপকথন এবং নিয়মিত সভাগুলোগুলির নিয়মিত অংশটি প্রতিক্রিয়া প্রদান করুন।
• প্রতিক্রিয়া জন্য জিজ্ঞাসা করুন। যখন একজন পরিচালক প্রতিক্রিয়া জানায়, এটি পারস্পরিক শ্রদ্ধা ও অংশীদারিত্বের ভিত্তি স্থাপন করতে সহায়তা করে। ভূমিকা মডেলিং প্রাপ্ত প্রতিক্রিয়া অনির্ধারিতভাবে কর্মচারী একই কাজ শিখতে সাহায্য করবে।
• অবিলম্বে এবং সময়মত। মতামতটি যতটা সম্ভব আচরণের সঙ্গে ঘনিষ্ঠভাবে সংযুক্ত রয়েছে তা নিশ্চিত করুন, অন্যথায় এটি তার প্রভাব হারাবে।
• অনুমতি জন্য জিজ্ঞাসা করুন। প্রতিক্রিয়া দেওয়ার আগে, জিজ্ঞাসা করুন, " ডি আমি যদি আপনার সাথে কিছু প্রতিক্রিয়া শেয়ার করি তবে মনে হয় যে আপনাকে আরো কার্যকর হতে সাহায্য করবে? "
• একটি নির্দিষ্ট আচরণ উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করুন, ব্যক্তি না। অন্য কথায়, কি সম্পর্কে, এবং "কে" না সম্পর্কে মতামত করা।
• আচরণ প্রভাব ব্যাখ্যা করুন - আপনি, এবং / অথবা অন্যদের উপর। "সুসান, যখন আপনি জ্যামিকে সভায় বন্ধ করে দেন, আমি খেয়াল করলাম তিনি বিরক্ত হয়েছেন এবং বাকি সভায় জড়িত ছিলেন।যখন আপনি কোনও ব্যক্তিকে শুনতে পান না এবং তাদের বাধা দেন না, তখন সম্ভবত তারা অবমাননাকর বোধ করবে এবং অবদান রাখতে পারবে না। যখন পুরো দলটি অবদান রাখতে নিরাপদ বোধ করবে না, তখন আমাদের কর্মক্ষমতা ক্ষতিগ্রস্ত হবে। "
• মতামত সঙ্কুচিত করার অনুমতি দিন। ব্যক্তির প্রতিক্রিয়া প্রক্রিয়া করা যাক। Empathetically শুনুন।
• যদি ব্যক্তিটি আরো কার্যকরী আচরণ না জানায়, তাহলে তারা পরামর্শ চাইলে জিজ্ঞাসা করুন। একবার আচরণ নির্দেশ করা হয় এবং তারা প্রভাবটি বুঝতে পারে, এটি প্রায়শই আচরণ বন্ধ করার ব্যাপার। অথবা, এটা স্পষ্ট যে তারা ভিন্নভাবে কি করতে হবে। যদি তাদের প্রকৃত আচরণের সাথে আসার জন্য সত্যিই সাহায্যের প্রয়োজন হয়, তবে তাদের নির্দিষ্ট উদাহরণ দিন। যে সাহায্য করবে ভূমিকা পালন করুন। কোচিং, কার্যকর প্রশ্ন ব্যবহার করে পরামর্শ দেওয়ার চেয়ে আরও ভাল উপায়।
• একটি প্রতিক্রিয়া স্যান্ডউইচ তৈরি করবেন না। কেউ কেউ বলছেন যে সমালোচনামূলক প্রতিক্রিয়া দেওয়ার সবচেয়ে ভাল উপায় হল "স্যান্ডউইচ", এটি ইতিবাচক প্রতিক্রিয়ার দুটি টুকরা। ব্যক্তিগতভাবে, আমি মনে করি বেশিরভাগ লোকেরা সেই কৌশলটি দেখতে পাবে এবং এটি ম্যানিপুলিউট হিসাবে দেখতে পাবে। তারা শুধু ইতিবাচক মনে করতে পারে, এবং সমালোচনামূলক সম্পর্কে সব ভুলে যেতে পারে। আবার, এটা মানব প্রকৃতির হয়; আমরা সব যে ঝোঁক ঝোঁক।

ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া ভুলে যান না!

ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া গঠনমূলক ধরনের হিসাবে গুরুত্বপূর্ণ। সব পরে, সব প্রতিক্রিয়া উদ্দেশ্য হয় উচ্চ কার্যকারিতা অবদান বা কর্মক্ষমতা থেকে বিরতি আচরণ বা বর্জন বা উন্নত উন্নত মহান আচরণ শক্তিশালী করা হয়।

আপনি ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া দিতে যাচ্ছেন, সব উপায়ে, তাই করুন, এবং প্রায়ই এটি করতে। একই কৌশল ব্যবহার করুন - সময়মত, আন্তরিক, নির্দিষ্ট, এবং ইতিবাচক প্রভাব। ইতিবাচক তুলনায় চার থেকে পাঁচগুণ বেশি ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া দেওয়ার চেষ্টা করুন - চিনির কোট নেতিবাচক ভাবেই করবেন না।

তলদেশের সরুরেখা:

মনে রাখবেন, মতামত একটি শক্তিশালী কর্মক্ষমতা বৃদ্ধি সরঞ্জাম। এই দশ নির্দেশিকা অনুসরণ করুন এবং আপনি প্রতিক্রিয়া দেওয়ার ক্ষেত্রে আরও বেশি আরামদায়ক হবেন এবং আপনার কর্মীরা এটি গ্রহণ করার জন্য আরো গ্রহণযোগ্য হবে।

--

আর্ট Petty দ্বারা আপডেট