কিভাবে সফল পারফরম্যান্স মূল্যায়ন লক্ষ্য তৈরি করতে

আপনি কি মনে করেন যে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রক্রিয়াটির লক্ষ্য-সেটিং উপাদানটি কার্য সম্পাদনের মূল্যায়নগুলি কেন কাজ করে না তার একটি বড় অংশ? অনেকে মনে করেন যে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সিস্টেমের লক্ষ্য নির্ধারণ অংশ সমগ্র প্রক্রিয়ার কার্যকারিতা হস্তক্ষেপ করে।

মানুষ অনেক লক্ষ্য রাখে, এবং প্রকৃতপক্ষে যখন লক্ষ্যগুলি অর্জন করা যায় তখন তারা কীভাবে তাত্পর্যপূর্ণ হয়, একজন কর্মচারীর বিস্তৃত, চিন্তাশীল লক্ষ্যগুলি থাকা উচিত যা সংস্থার তাদের অবস্থান থেকে প্রয়োজনীয় সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ প্রয়োজনীয়তাগুলিতে শূন্য।

এক প্রতিষ্ঠানের মধ্যে, কর্মচারীরা এমন কাগজগুলি লিখেছিল যা কাগজগুলিতে মুদ্রিত হলে 2-3 পৃষ্ঠাগুলি নিয়েছিল। লক্ষ্যমাত্রাগুলি কীভাবে অর্জন করা যায় সেই বিষয়ে লক্ষ্যমাত্রাগুলি কেবল পঠনকারীর পরামর্শের পদক্ষেপগুলি একটি চ্যালেঞ্জ ছিল। কোনও ব্যক্তি তাদের দায়িত্বগুলি পরিষ্কারভাবে বুঝতে পারে না এবং লক্ষ্যগুলি পৃষ্ঠাগুলি এবং পৃষ্ঠাগুলির মুখোমুখি হওয়ার সময় তাদের কাজের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ দিকগুলি সনাক্ত করতে পারে।

অনেক অনেক কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন লক্ষ্য

যদি একজন কর্মচারীর চার থেকে ছয়টি গোলের বেশি থাকে তবে সংস্থার প্রত্যাশাগুলি অত্যন্ত বেশি এবং এটি একটি সাইন হতে পারে যে পরিচালকটি বৃহত্তর লক্ষ্য অর্জনে কীভাবে এবং পদক্ষেপগুলি জড়িত তা মাইক্রোমানিজিংয়ের একটি সাইন হতে পারে।

কর্মচারী পৌঁছাতে, কোম্পানির নির্দেশের জন্য নিরুৎসাহিতা এবং অবিশ্বাস দেখতে না অনেকগুলি লক্ষ্যে, কর্মচারীও মনে করবে যে তিনি প্রয়োজনীয় স্পষ্ট দিক থেকে অনুপস্থিত আছেন যা নিয়মিতভাবে সবচেয়ে খারাপ বৈশিষ্ট্যগুলির মধ্যে একটি হিসাবে পরিচিত। খারাপ bosses হিসাবে চিহ্নিত করা হয় যারা পরিচালক।

অথবা, যদি তাকে বলা হয় যে এই সমস্ত লক্ষ্যগুলি গুরুত্বপূর্ণ এবং তিনি তাদের সকলকে অবশ্যই অর্জন করতে হবে, তাহলে তার প্রকৃত অগ্রাধিকারগুলির কোন অর্থ নেই। এই অনুভূতিতে নেতৃত্ব দেয় যে তিনি আসলে তার ভূমিকা কার্যকরভাবে কার্যকর করছেন না। এটি একটি কর্মচারীর অনুভূতি এবং স্ব-মূল্য অনুভূতি কমিয়ে দেয়। (আদর্শ সংগঠনে, প্রতিনিধিদল এবং লক্ষ্য সেটিং এবং অর্জনগুলি একজন কর্মচারীর স্ব-সম্মান এবং স্ব-মূল্যের ধারনা বাড়াতে হবে।)

কর্মীদের মন শেষ করার দরকার আছে কিন্তু পথের সাথে মতামত ও কোচিংয়ের মাধ্যমে তাদের নিজস্ব রুট পরিচালনা করতে হবে। এটি কর্মীদের কৌশলগত কাঠামোর মধ্যে অবদান রাখার ক্ষমতা রাখে এবং তাদের প্রত্যাশা অর্জনের প্রতিশ্রুতি দেয়।

পারফরম্যান্সের উন্নতি

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন লক্ষ্য উন্নত করতে এই তিনটি ধারনা ব্যবহার করুন।

• লক্ষ্য নির্ধারণের সংখ্যা এবং গুণমানের দ্বারা কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন উন্নত করুন। চার থেকে ছয়টিও বেশি লক্ষ্য থাকলে, কর্মচারী একটি অবিশ্বাস্য এজেন্ডা নিয়ে সাইন আপ করেছেন। সর্বদা ব্যবসায়িক উত্স ছাড়াও কর্মী ব্যক্তিগত পছন্দসই উন্নয়ন লক্ষ্যগুলিতে কাজ করতে পারেন তাই সময় উত্সাহিত করুন এবং সক্ষম করুন। আপনি একটি কার্যকরী, সফল, অবদানকারী কর্মচারীর সাথে শেষ হয়ে যাবেন যিনি কাজগুলিতে তার প্রয়োজনীয়তা পূরণ করছেন।
• কর্মচারী এর লক্ষ্য জড়িত বিস্তারিত একটি গুরুতর চেহারা গ্রহণ করে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন উন্নত। পাঁচ থেকে ছয় বা তার বেশি হলে, আপনি তার কর্মক্ষমতা জন্য সামগ্রিক লক্ষ্য নির্ধারণ করার পরিবর্তে কর্মচারী লক্ষ্য অর্জন করবে কিভাবে micromanaging হতে পারে। কর্মচারী লক্ষ্য অর্জন কিভাবে micromanage করবেন না।
• লক্ষ্য অর্জনের জন্য কর্মচারীকে বিশ্বাস করুন। আলোচনা, প্রতিক্রিয়া, এবং কোচিং জন্য উপলব্ধ হতে হবে। অস্বস্তিকর? কর্মচারীর সাথে একটি গুরুতর পথ স্থাপন করুন, পয়েন্টগুলির একটি সিরিজ যেখানে কর্মচারী আপনাকে অগ্রগতি সম্পর্কে মতামত প্রদান করবে। এটি জ্ঞান করে কারণ সামগ্রিকভাবে, ম্যানেজার হিসাবে, আপনি লক্ষ্য অর্জনের জন্য দায়ী।

উদ্দেশ্য দ্বারা পরিচালিত

উদ্দেশ্যগুলি পরিচালনা করে, বেশিরভাগ ম্যানেজারের হাতে পরিচালনার মাঝে মাঝে জনপ্রিয় ব্যবস্থাপনাটি, কর্মচারীদের লক্ষ্যগুলির পক্ষে খুব খারাপ হয়ে ওঠে। ফোকাস, পরিবর্তে, আপনি কর্মীদের কি সম্পাদন প্রয়োজন। আপনি লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলি স্পষ্টভাবে যোগাযোগ করলে, এবং যদি আপনি তাদের পথ থেকে সরে যান তবে কর্মচারীরা তাদের বিস্ময়কর কর্মক্ষমতা নিয়ে অবাক হওয়ার সম্ভাবনা রয়েছে।

উপসংহার

আপনি যদি আপনার কর্মীদের সাথে কাজ করার সময় সর্বদা কার্যকর লক্ষ্য সেটিংসের জন্য লক্ষ্যগুলির এই উপাদানগুলি সরবরাহ করতে পারেন। কর্মী যারা তাদের লক্ষ্যগুলি জানেন, তাদের অগ্রগতিতে নিয়মিত প্রতিক্রিয়া পান এবং লক্ষ্য অর্জনের জন্য পুরস্কৃত এবং স্বীকৃত হয় তা সফল হতে এবং আপনার সংস্থায় থাকতে পারে।

তাদের লক্ষ্য পূরণের জন্য কর্মচারীদের ক্ষমতায়ন যারা ম্যানেজার সফল পরিচালকদের হয়। উপায় খুঁজে বের করতে এবং তাদের কর্মীদের উত্সাহিত কিভাবে জানি ম্যানেজার এমনকি আরো সফল।

এবং এটি কোনও লক্ষ্য সেটিং প্রক্রিয়াটির পছন্দসই ফলাফল নয়, যদিও আপনি এটি কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন, কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন, বা পছন্দসই বর্তমান কৌশল, কর্মক্ষমতা উন্নয়ন পরিকল্পনা বলছেন কিনা।