আমরা পারফরম্যান্স পর্যালোচনা ঘৃণা এবং তাদের উন্নতি কিভাবে

আসুন এটির মুখোমুখি হোন: যে কেউ বার্ষিক কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা পছন্দ করে না। কেউ না । সমালোচকরা (পরিচালকদের) তাদের কাজ ঘৃণা করেন, কর্মচারীরা তাদের ঘৃণা করে এবং মানব সম্পদ তাদের প্রশাসনের ঘৃণা করে।

প্রতিটি বছরে অন্তত একটি বই এবং অসংখ্য নিবন্ধ রয়েছে কেন তাদের নিষিদ্ধ করা বা স্থির করা উচিত। যতক্ষণ আমরা মনে রাখতে পারছি এই পর্যন্ত চলছে, এবং মনে হচ্ছে সামান্য উন্নতি হয়েছে। এই বার্ষিক কর্পোরেট অনুষ্ঠানটি কি এমন বিরক্তি এবং ব্যথা সৃষ্টি করে বলে মনে হয়? এবং আরো গুরুত্বপূর্ণ, এটা ঠিক করা যাবে?

আমরা হতাশার সাথে ঘৃণা করি, কিন্তু ২5 বছরেরও বেশি সময় ধরে কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা বিষয়গুলি অধ্যয়ন করার পরে, প্রাপ্তির শেষ হওয়া এবং ভাঙা সিস্টেমগুলিকে সংশোধন করার অসংখ্য প্রচেষ্টা এবং শত শত পর্যালোচনার সমাপ্তি প্রদান করা এবং প্রতিটি ভুল তৈরি করা যেতে পারে , আমরা পরিসংখ্যান রিভিউ উপসংহার এসেছেন সবসময় জড়িত সব জন্য উপভোগ্য অভিজ্ঞতা চেয়ে কম হতে। কেন?

প্রথমত, আসন্ন কারণে কর্মচারীদের, পরিচালকদের, এবং এইচআর তাদের টেবিলের উপর ঘৃণা করে যা তাদের ঠিক করা যায় না এবং তাদেরকে গিবেন হিসাবে গ্রহণ করতে পারে। তাহলে, শেষ পর্যন্ত, প্রক্রিয়াটি কীভাবে আমরা করতে পারি সে সম্পর্কে কথা বলি কম বেদনাদায়ক। কেন আমরা কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা ঘৃণা: Givens যে আমরা শুধু স্তন্যপান এবং গ্রহণ করতে হবে:

মানব প্রকৃতি

মানুষ তাদের ত্রুটি নেন আউট ঘৃণা এবং পরিচালকদের নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া প্রদান ঘৃণা। কিন্তু অপেক্ষা করুন, সব পড়াশোনা মানুষ চায় এবং প্রতিক্রিয়া ভালোবাসি না? তারা নিশ্চিত, তারা যতক্ষণ না ধনাত্মক প্রতিক্রিয়া। আমরা যখন আমাদের মতামতকে চ্যালেঞ্জ করে এমন মতামত পাই, তখন আমরা স্বয়ংক্রিয়তাটি একটি সুরক্ষা "যুদ্ধ বা ফ্লাইট" বেঁচে থাকার মোডে যাই। আমরা অস্বীকার করি, রাগ করি, আত্মরক্ষামূলক হও, বা প্রত্যাহার করি। কোনো শিল্পী নেতিবাচক সমালোচনামূলক পর্যালোচনা পেতে পছন্দ করেন না, কোনো রেস্টুরেন্ট মালিক সমালোচনামূলক TripAdvisor পর্যালোচনার পাওয়ার পছন্দ করেন না এবং কোনও কর্মচারী তাদের পরিচালক দ্বারা নির্দেশিত ত্রুটিগুলি শোনার মতো পছন্দ করেন না।

এবং যতক্ষণ না ম্যানেজার দুঃখী হয় এবং যন্ত্রণা ভোগ করে, ততক্ষণ পর্যন্ত অধিকাংশ পরিচালক তাদের কর্মচারীদের কাছে খারাপ খবর সরবরাহ করতে উপভোগ করেন না। প্রকৃতপক্ষে, বেশিরভাগ মানুষ, সাধারণভাবে, নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া দেওয়ার উপভোগ করেন না। সেইজন্য বেনামী 360 মূল্যায়ন পর্যালোচনাগুলি এত জনপ্রিয় যে তারা লোকেদের মুখোমুখি হতে বা প্রশ্নবিদ্ধ না করেই প্রকৃতপক্ষে কি বলে মনে করার সুযোগ দেয়।

আনুষ্ঠানিকতা এবং আমলাতন্ত্র

বৈশিষ্টসূচক কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা একটি নির্ধারিত প্রক্রিয়া, ফর্ম, এবং একটি আনুষ্ঠানিক আলোচনা জড়িত। এটি প্রায়শই প্রকৃত আলোচনা নয় যে কর্মচারী (এবং পরিচালকদের) বেদনাদায়ক বলে মনে হয়, এটি "কঠোরতা" এবং মনে হচ্ছে যে আপনাকে এমন কিছু করার জন্য বাধ্য করা হচ্ছে যা আপনি করতে চান না।

এটা অতিরিক্ত কাজ

প্রত্যেকেরই এই দিনগুলোতে পরিশীলিতভাবে ব্যস্ত, আসলে আমরা সবসময়ই রয়েছি। আমরা কঠোর পরিশ্রম করি এবং ইতিবাচক ফলাফল দেখতে আশা করি। বার্ষিক পর্যালোচনা বরাবর আসে এবং এটি আমাদের "বাস্তব" কাজটি মনে করে যা আমাদের বাস্তব কাজের পথে পায়। পরিচালকদের, বিশেষ করে সরাসরি প্রত্যক্ষ রিপোর্ট সহ পরিচালকদের, ফর্মগুলি পূরণ, মন্তব্য লেখার, রেকর্ড পর্যালোচনা, আলোচনা পরিচালনা করে (মাঝে মাঝে একাধিক মিটিংয়ে) এবং কাগজের কাজ জমা দেওয়ার জন্য অবিরাম ঘন্টা ব্যয় করে। কর্মচারীদের প্রায়ই স্ব-মূল্যায়ন করতে এবং নিজেদের রক্ষা করার জন্য প্রস্তুত হতে বলা হয়, এবং এইচআর সব ধরনের রাষ্ট্র এবং ফেডারেল প্রবিধানের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ হতে হবে যে একটি কাগজে কাজ অসম্ভব পর্বত সঙ্গে শেষ হয়।

ঠিক আছে, তাই আমরা যদি কেবলমাত্র স্বীকার করতে পারি যে কর্মক্ষমতা পর্যালোচনাগুলি নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া অন্তর্ভুক্ত করতে পারে তবে এটি কার্যকর জীবনের একটি প্রয়োজনীয় অংশ এবং বিশেষভাবে পরিপূর্ণ নয় এমন কিছু অতিরিক্ত কাজ অন্তর্ভুক্ত করবে, আমাদের কি তাদের ঘৃণা করতে হবে, নাকি আমরা কিছু উপায় আছে একটি root খাল চেয়ে তাদের কম বেদনাদায়ক করতে পারেন? কাফনের কাপড়! কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা কম বেদনাদায়ক করতে এখানে তিনটি সহজ উপায়:

বিস্ময় দূর করুন

লোকেরা যখন এটি শুনে প্রথমবার নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া ঘৃণা করে, অথবা যখন এটি সম্পর্কে কিছু বলে তখন তারা অন্ধ হয়ে যায় (অন্ধ দাগ)। বার্ষিক কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা সময় প্রথমবার দুর্বলতা সম্পর্কে শ্রবণের ব্যথা কমানোর উপায় হল নিয়মিতভাবে প্রতিক্রিয়া দেওয়ার এবং জিজ্ঞাসা করার অভ্যাস। যখন প্রতিক্রিয়া দেওয়া হয় এবং তাড়াতাড়ি, প্রায়শই, বিশেষভাবে এবং সুষম ভাবে গৃহীত হয়, তখন কর্মচারীদের কাছে এটি প্রক্রিয়া করার এবং এটি সম্পর্কে কিছু করার সময় থাকে। ম্যানেজার এমন একটি পরিবেশ তৈরি করতে পারে যা বিশ্বাস তৈরি করে এবং বিস্ময় নির্মূল করে এমন কোনও উপায়ে অনানুষ্ঠানিক প্রতিক্রিয়ার দুই দিকের বিনিময়কে উৎসাহিত করে।

ভাল এখনো, কর্মীদের পরিমাপ এবং তাদের নিজস্ব কর্মক্ষমতা নিরীক্ষণ করতে পারেন যেখানে সিস্টেম তৈরি। উদাহরণস্বরূপ, কোনও ম্যানেজারকে কোনও বিক্রেতার কাছে উল্লেখ করা উচিত যে সেগুলি খারাপ মাস আছে। তারা ইতোমধ্যে ইতোমধ্যেই বেদনাদায়কভাবে সচেতন যে তারা তাদের বিক্রয় লক্ষ্যগুলি পূরণ করছে না এবং উন্নতির উপায় খুঁজে বের করতে স্ক্যাম্বলিং করছে। বিক্রয় বিক্রেতার ট্র্যাক ফিরে পেতে সাহায্য করার জন্য একটি বিক্রয় পরিচালক মূল্যবান কোচিং সরবরাহ করতে পারে।

প্রদান এবং প্রতিক্রিয়া প্রাপ্তিতে আরও ভাল পান

আমরা আরো দক্ষ, আরো আরামদায়ক আমরা এটি সঙ্গে পাবেন। "কীভাবে প্রতিক্রিয়াশীল প্রতিক্রিয়া পেতে হয়" এবং "প্রতিক্রিয়া কিভাবে দিতে হবে" দেখুন।

প্রক্রিয়া সহজ করুন

কর্মক্ষমতা জটিল তাই darn পর্যালোচনা কেন? আমি এমন 14 টি পৃষ্ঠা ফর্ম এবং তিনটি মিটিংয়ের একটি সিরিজ অন্তর্ভুক্ত করেছি এমন সংস্করণ দেখেছি। সাধারণত এটি হ'ল তৈরি করা এইচআর বিভাগগুলি (অথবা পরামর্শদাতা বা আইনজীবী) দ্বারা ডিজাইন করা হয় যা একক ফর্ম এবং প্রক্রিয়াতে পারফরম্যান্স পরিচালনার প্রতিটি দিককে মোকাবেলার চেষ্টা করে।

সমাধান? এটি এমন ফ্যান্টাসি সফ্টওয়্যার সিস্টেম নয় যা শুধুমাত্র একটি খারাপ প্রক্রিয়া স্বয়ংক্রিয়ভাবে (এবং কখনও কখনও আরও জটিল) করে। আমি সুপারিশ করতামএকটি একক পৃষ্ঠা - অথবা দুই পৃষ্ঠায় বেশি নয় - কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা ফর্ম। আমি এই বাস্তবায়ন দেখেছি এবং এটি ম্যানেজার, কর্মচারী এবং এইচআর দ্বারা খুব ভাল পেয়েছে।

এই তিনটি অপেক্ষাকৃত সহজ সমাধানগুলি বাস্তবায়ন করুন এবং আপনার বার্ষিক কর্মক্ষমতা পর্যালোচনাটি এখনও দাঁতের ডাক্তারের ভ্রমণের মতো মনে হতে পারে, তবে দাঁতের সমস্যাগুলির চেয়ে আরও বেশি পছন্দ করে নিন।