উত্তরাধিকার পরিকল্পনা ও উন্নয়নের জন্য নয়-বক্স ম্যাট্রিক্স ব্যবহার করুন

প্রতিভা মূল্যায়ন এবং বিকাশের নয়-বক্স পদ্ধতিতে জটিলতার অভাব সহ বেশ কয়েকটি সুবিধা রয়েছে। সরঞ্জাম সহজ হতে পারে, সরঞ্জাম ব্যবহার করে মানুষের গতিশীলতা হয় না। একটি দল আগে মত একটি র্যাঙ্কিং ব্যায়াম না, যদি এটা কারণ হতে পারে উদ্বেগ পরিমাণ কম মূল্যায়ন করবেন না।

নয়-বক্স ম্যাট্রিক্স নির্ধারণ করা

নয়-বক্স ম্যাট্রিক্স নিয়োগকারীদের উচ্চ পারফরম্যান্সের একটি পুল চিহ্নিত করতে সহায়তা করে যা অভ্যন্তরীণ প্রচারের জন্য ভাল প্রার্থী তৈরি করে, কারণ কোম্পানি জানে যে প্রতিভা অর্জনের বাইরে অভ্যন্তরীণ প্রার্থীদের সনাক্ত করার চেয়ে আরও বেশি খরচ হয়।

ম্যাট্রিক্সের নয়টি বাক্স কর্মচারী বিভাগের বর্ণনাগুলি সরবরাহ করে এবং ব্যবস্থাপনাটি প্রতিটি কর্মচারীকে আলোচনা করতে এবং ম্যাট্রিক্সের প্রাসঙ্গিক বাক্সে তাদের নির্দিষ্ট করতে হবে।

দলের সকল সদস্যরা যখন কোনও কর্মীদের শীর্ষ-পারফরম্যান্স বক্সগুলিতে অংশ নিয়ে সম্মত হন, তখন তারা সফলভাবে সম্ভাব্য প্রার্থীদের সম্ভাব্য প্রার্থীকে চিহ্নিত করে। ম্যাট্রিক্সের নয়টি বাক্সগুলিতে মূল অবদানকারী, সলিড পারফরম্যান্স, বা তারকা হিসাবে বর্ণনামূলক শিরোনাম রয়েছে।

নয়-বক্স ম্যাট্রিক্সের পারফরম্যান্স এবং সম্ভাব্যতা সম্পর্কে এবং এটি উত্তরাধিকার পরিকল্পনা এবং নেতৃত্বের বিকাশের জন্য কার্যকর সরঞ্জাম কেন করে তা জানতে আরো দেখুন 8 উত্তরাধিকার পরিকল্পনা এবং নেতৃত্বের উন্নয়নের জন্য পারফরমেন্স এবং সম্ভাব্য নয়-বক্স ম্যাট্রিক্স ব্যবহার করার কারণ।

গ্রাউন্ডওয়ার্ক স্থাপন

প্রথমবার নয়টি বক্স পদ্ধতি ব্যবহার করতে কিছু সাহায্য পান। নয়টি বাক্স একটি দলের জন্য সেরা কাজ করে, প্রক্রিয়াটি ব্যবহার করে অভিজ্ঞতা আছে এমন কেউ দ্বারা সুবিধাজনক। এটি একটি এইচআর ব্যক্তি হতে পারে, ওডি পরামর্শদাতা, নেতৃত্বের বিকাশের জন্য উত্তরাধিকারী বা উত্তরাধিকার পরিকল্পনা, অথবা বাইরে পরামর্শদাতা।

একটি দল একবার এটি ব্যবহার করে একবার, তারা সাধারণত এটি নিজে করতে পারে, তবে এটি এখনও কাউকে কথোপকথন সহজতর করতে, নোট নিতে ইত্যাদি সাহায্য করতে সাহায্য করে। আপনি যদি প্রতিভা-ব্যবস্থাপনা অনুশীলনকারী হিসাবে কাজ করেন তবে দক্ষতার সাথে কারও ছায়া ফেলার চেষ্টা করুন, আপনার প্রথম এক মাধ্যমে আপনাকে গাইড করার জন্য কাউকে ভাড়া করুন, অথবা অন্তত আপনাকে প্রস্তুত করার জন্য কারো সাথে কাজ করুন।

একটি প্রাক আছে-সাক্ষাৎ। নয়টি বাক্সের গ্রিডের উপরে যান এবং এটি ব্যবহার করার আগে আপনার দলের সাথে প্রক্রিয়াটি নিশ্চিত করুন যাতে তারা উদ্দেশ্য এবং প্রক্রিয়াটিকে বোঝে এবং সমর্থন করে। কিছু কল্পিত উদাহরণ সহ, গ্রিডটি কীভাবে পূরণ করবেন তার মেকানিক্স পর্যালোচনা করুন।

কর্মক্ষমতা কতটা মূল্যায়ন করা হবে তার আগে সিদ্ধান্ত নেওয়ার সর্বোত্তম (আপনার কাছে যদি কোনও নেতৃত্ব যোগ্যতা মডেল ব্যবহার করুন) এবং সম্ভাব্য সম্ভাব্য মানদণ্ডের সাহায্যে কীভাবে সম্ভাব্য মূল্যায়ন করা হবে তা নির্ধারণ করুন। পারফরম্যান্সের জন্য, এটি কেবল এক বছরের জন্য তিন বছরের গড় ব্যবহার করা সেরা। বিশেষ করে মিটিং আচরণ এবং গোপনীয়তা সংক্রান্ত পাশাপাশি পাশাপাশি স্থল নিয়ম স্থাপন।

কিছু প্রস্তুতি জড়িত। প্রতিটি ম্যানেজার তাদের নিজস্ব কর্মচারীদের জন্য নয়-বক্স গ্রিডে পূরণ করুন এবং সুবিধা প্রদানকারী তাদের সংগ্রহ এবং সংহত করে। আপনি অন্য কোন প্রাসঙ্গিক তথ্য, যেমন বর্তমান অবস্থানে বছর, বৈচিত্র্য অবস্থা, বা ধারণার ঝুঁকি সম্পর্কেও জিজ্ঞাসা করতে পারেন।

আপনি প্রতিটি পরিচালক তাদের সরাসরি রিপোর্ট ম্যানেজারদের চক্রান্ত করতে পারেন (এক পর্যায়ে এক স্তর, আপনি আপেল থেকে আপেল তুলনা করছেন তা নিশ্চিত করতে)। তারপরে, একটি মাস্টার সাংগঠনিক গ্রিডে স্তরের দ্বারা সমস্ত নাম সংহত করুন।

আপনি দুই থেকে চার ঘন্টার সভাগুলোর সাথে শুরু করতে পারেন, তবে শেষ করার জন্য এক থেকে দুটো ফলো-আপ মিটিং গ্রহণ করতেও আশা করেন। প্রতিটি অংশগ্রহণকারীর জন্য সংহত গ্রিডের কপি আনুন। মিটিংয়ের সুবিধা প্রদানকারী বা পরামর্শদাতা হিসাবে, আপনি মিটিংয়ের নেতাকে ফলাফলগুলির প্রাকদর্শন এবং কোনো সম্ভাব্য ল্যান্ডমাইন নিয়ে আলোচনা করতে পারেন, বিশেষ করে যদি এটি কোনও দলের সাথে প্রথমবারের মতো কাজ করে।

ব্যবহার পদ্ধতি পদ্ধতি

আপনার দল শুরু করুন। এটি ম্যাট্রিক্সের 1A বাক্সে কাউকে আরও সহজ করে তুলছে (সর্বাধিক কর্মক্ষমতা এবং সম্ভাব্য) যেখানে আপনি মনে করেন যে সামান্য মতবিরোধ হতে পারে। মূল্যায়নের জন্য যুক্তি ব্যাখ্যা করতে কর্মচারীর স্পনসর ম্যানেজারকে জিজ্ঞাসা করুন। Whys প্রচুর জিজ্ঞাসা, এবং তারপর মন্তব্য করতে অন্যদের আমন্ত্রণ।

তাড়াহুড়া করবেন না; এই প্রক্রিয়া আলোচনা কারণ কাজ করে। এটি প্রথমে ধীর বলে মনে হতে পারে, তবে প্রক্রিয়াটি আরও বেশি পরিচিত হওয়ার সাথে সাথে গতি বাড়বে।

আপনার Äúbenchmarks। "প্রতিষ্ঠা করুন সব পক্ষের কথা বলার সুযোগ আছে, যদি কোন চুক্তির উত্থান হয়, তাহলে আপনার তুলনায় তুলনা করার জন্য উচ্চ কার্যকারিতা এবং সম্ভাব্য (1A) জন্য একটি বেঞ্চমার্ক আছে। যদি দলটি কোন ধারণার সাথে মতবিরোধ করে তবে স্পনসর ম্যানেজারকে জিজ্ঞাসা করুন যে তারা যদি প্রতিক্রিয়াটির ভিত্তিতে তাদের মন পরিবর্তন করতে চায় তবে তারা সাধারণত তা করে তবে তা ছেড়ে দেয়। আপনি benchmark স্থাপন না হওয়া পর্যন্ত আলোচনা করার জন্য অন্য কর্মচারীর নাম চয়ন করুন।

সময় হিসাবে অনেক নাম আলোচনা করে। এরপর আপনি 9-বক্স ম্যাট্রিক্সের 1 এ বক্সের বাকি নামগুলিতে আলোচনা করতে পারেন এবং তারপরে সীমানা বাক্সগুলিতে (1 বি এবং ২A) যান। তারপরে 3C বক্সে যান এবং আবার, কম কর্মক্ষমতা এবং সম্ভাব্যতার জন্য আরেকটি বেঞ্চমার্ক স্থাপন করতে একটি কথোপকথন সহজতর করুন। প্রতিটি ব্যক্তির জন্য বা সময় পারমিটের জন্য আলোচনা চালিয়ে যান।

প্রতিটি কর্মচারীর জন্য উন্নয়ন চাহিদা এবং কর্ম আলোচনা। যদি সময় অনুমোদিত হয়, অথবা সর্বাধিক একটি ফলো-আপ মিটিংয়ে, দলটি প্রতিটি কর্মচারীর জন্য পৃথক উন্নয়ন পরিকল্পনা (আইডিপি) নিয়ে আলোচনা করতে পারে। উত্তরাধিকার পরিকল্পনার জন্য, ফোকাস উপরের ডান দিকের কোণের বক্সগুলিতে (1A, 1B, এবং 2A) থাকা উচিত কারণ এটি সংস্থার উচ্চ সম্ভাব্য পুলকে তুলে ধরে।

অন্য বিকল্প হিসাবে, আপনি ব্যক্তির শক্তি এবং দুর্বলতা আলোচনা করার সময়, মূল্যায়ন আলোচনা অংশ হিসাবে উন্নয়ন আলোচনা করতে পারেন। দরিদ্র অভিনেতা (3 সি) জন্য, কর্ম পরিকল্পনা আলোচনা করা উচিত এবং একমত।

চলমান রক্ষণাবেক্ষণ

অনুসরণ করা-উন্নয়ন পরিকল্পনা নিরীক্ষণ করতে একটি ত্রৈমাসিক ভিত্তিতে আপ। নিরীক্ষণ এবং অনুসরণ না একটি ভাল সুযোগ বিকাশ পরিকল্পনা উপেক্ষা করা হবে বা স্লিপ দূরে। প্রতিভা বিকাশের প্রতি দৃঢ় প্রতিশ্রুতিবদ্ধ সংস্থাগুলি তাদের আইডিপিগুলিকে অন্য কোন গুরুত্বপূর্ণ ব্যবসায়িক মেট্রিকের মতো ট্র্যাক করে। কি পরিমাপ পায় সাধারণত সম্পন্ন করা হয়।

বছরে অন্তত একবার মূল্যায়ন প্রক্রিয়া পুনরাবৃত্তি করুন। সংগঠনগুলি গতিশীল, মানুষ আসছে এবং সর্বদা যাচ্ছে, এবং কর্মক্ষমতা এবং সম্ভাব্যতার ধারণাগুলি এবং ফলাফলের উপর ভিত্তি করে পরিবর্তন করতে পারে। নিয়মিতভাবে ডেভেলপমেন্ট প্ল্যানগুলি পুনঃ-মূল্যায়ন এবং আপডেট করার প্রক্রিয়াটিকে পুনর্বিবেচনা করা গুরুত্বপূর্ণ।