আপনি কি এমন একজন কর্মীকে আগুন দিতে পারেন যার বিষাক্ত মনোভাব আছে?

সর্বপ্রথম, হ্যাঁ, একজন কর্মচারীকে যেতে দেওয়ার জন্য এটি একটি দুর্দান্ত কারণ-তবে শুধুমাত্র যদি আপনি সমস্যাটির সমাধান করতে না পারেন। সম্ভাবনা আপনি সমস্যা ঠিক করতে পারেন। সবশেষে, আপনি যদি এমন কোনও কর্মচারীকে হারাতে চান না যিনি "খুব ভাল কাজ করেন" তবে আপনাকে তা করতে হবে না।

কিন্তু, পরিস্থিতি পরিষ্কারভাবে দেখুন: যে কেউ "দলের বিষাক্ত" আসলেই খুব ভাল কাজ করছে কারণ বিষাক্ত সর্প হ'ল প্রত্যেক কাজের জন্য কাজের বর্ণনাটির অন্তর্নিহিত অংশ নয়।

আপনি এমন একটি পরিকল্পনা অনুসরণ করতে পারেন যা নাটকীয়ভাবে চমকে উঠবে যে সে একজন নিকৃষ্ট কর্মচারী হয়ে উঠবে, তবে এটি 100 শতাংশ কার্যকরী পরিকল্পনা নয়। কেন এটা 100 শতাংশ কার্যকর নয়?

কারণ আপনি মানুষের সাথে এবং মানুষের সাথে আচরণ করছেন সবসময় তাদের নিজস্ব পছন্দ করতে পারেন। তিনি আপনাকে উপেক্ষা করতে বাছাই করতে পারেন, এবং তিনি চয়ন করতে পারেন যে তিনি পরিবর্তন এবং ঠিক আপ এবং প্রস্থান করার নির্দেশ পছন্দ করেন না।

কর্মীদের সঙ্গে একটি কর্মক্ষমতা উন্নয়ন পরিকল্পনা বাস্তবায়ন

আপনি যা করতে চান তা একটি পারফরম্যান্স ইমপ্লোভমেন্ট প্ল্যান (পিআইপি) বাস্তবায়ন করে যা প্রগতিশীল শৃঙ্খলা জোরদার করে। এই পদক্ষেপটি অনুসরণ করে আপনি পদক্ষেপগুলির একটি ধারা অনুসরণ করেন, ধারণা করে যে কর্মচারী কোনও পরিবর্তন বা উন্নতি না করলে শেষ পর্যন্ত আপনি শেষ হয়ে যান। এটি শেষ সমাপ্তি এবং আপনি যে ডকুমেন্টেশনটি পূরণ করেছেন তা এই সমস্যাটি কেবল আপনার কর্মচারীকে সমস্যার বিষয়ে কথা বলার চেয়ে আলাদা করে তোলে।

এই কর্মক্ষমতা উন্নতি পরিকল্পনা বাস্তবায়নের পদক্ষেপ।

কর্মচারী সঙ্গে একটি sit-down আলোচনা আছে। যদিও আপনি কর্মচারীকে ক্ষণস্থায়ী পরামর্শ দিয়েছিলেন, ("আরে, আমি লক্ষ্য করেছি যে আপনি সেই সভায় খুব নেতিবাচক ছিলেন") এটি নির্দেশ, নির্দেশিত এবং বদ্ধ তথ্যের জন্য সময়। আপনি প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে পারেন এবং তিনি কি ভাবছেন তা খুঁজে বের করতে পারেন। এটা সম্ভব যে সে তার সহকর্মীদের কাছে কতটা নেতিবাচকভাবে আসছে তা বুঝতে পারে না।সুতরাং, এই চেষ্টা করুন:

"জেন, আমি খেয়াল করেছি যে আপনি অসুখী এবং আপনার কাজ এবং এখানে যারা কাজ করে তাদের সম্পর্কে বেশ নেতিবাচক কথা বলছেন। উদাহরণস্বরূপ, আমি লক্ষ্য করেছি যে যখন আপনি সর্বদা নম্র মুখোমুখি হন, তখন আপনি ব্যাকটের পিছনে নেতিবাচক জিনিসগুলি বলবেন।

"আপনার চাকরির অংশ সহকর্মীদের সাথে ভাল সম্পর্ক গড়ে তুলছে, এবং এই আচরণ এটিকে ক্ষতিগ্রস্ত করে। এই এলাকায় আপনাকে সাহায্য করার জন্য আমি কী করতে পারি?"

শেষ পর্যন্ত প্রশ্নটি আপনার কর্মচারীকে কথা বলতে এবং তার অভিযোগগুলি ভাগ করে নেওয়ার অনুমতি দেবে, যা সম্ভবত তার কাছে থাকবে। এখানে জিনিস: আপনি দয়াশীল হতে পারেন। আপনি এমনকি বলতে পারেন, "আপনার পুরানো অবস্থানটি গ্রহণ করার পর থেকে শেরিলের সাথে কাজ করা আপনার পক্ষে কঠিন হওয়া উচিত।"

কিন্তু, সকল সহানুভূতি ও সহানুভূতিশীল যোগাযোগের শেষে, আপনাকে এই বিষয়ে আসতে হবে: "তথাপি, এই অফিসে আচরণটি অনুপযুক্ত। আমরা আপনার কাজের মূল্যবান এবং আমরা আপনাকে হারাতে চাই না, কিন্তু যদি আপনি এটি একত্রিত করতে না পারেন তবে আমরা আপনার কর্মসংস্থানের অবসান ঘটাব। "

আলোচনার সময়, তারিখ, এবং বিষয়বস্তু নথিভুক্ত করুন। এই পর্যায়ে, আপনি তাকে আনুষ্ঠানিক কর্মক্ষমতা উন্নতি পরিকল্পনা নথির সাথে উপস্থাপন করতে পারেন যা তার কাছ থেকে কী আশা করা যায়।

অনুসরণ করুন।আপনি এই প্রক্রিয়ার একটি কর্মচারী থেকে তাত্ক্ষণিক পরিপূর্ণতা আশা করা উচিত নয়। সব পরে, এটি পরিবর্তন করার অনেক প্রচেষ্টা লাগে। তবে, এখানে গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হল যে আপনি কেবল খারাপ আচরণকে উপেক্ষা করতে পারবেন না। আপনি যদি কর্মচারীর অংশে দুর্বল আচরণ লক্ষ্য করেন, তবে মুহূর্তে এটি সংশোধন করুন, তবে অন্যথায়, কর্মচারীকে দুই সপ্তাহের মধ্যে অনুসরণ করুন।

দুই সপ্তাহের সভায়, তিনি যদি মহান অগ্রগতি অর্জন করেন, তাকে অভিনন্দন জানান। ("জেন, আমি আপনার আচরণে একটি বাস্তব পরিবর্তন লক্ষ্য করেছি। আপনি যেখানেই থাকবেন না, সেখানে আপনি একটি বড় পরিবর্তন দেখছেন। চলুন এগিয়ে চলুন। আমি আপনাকে সাহায্য করার জন্য কী করতে পারি?")

যদি সে অগ্রগতি না করে, তবে এই প্রগতিশীল শৃঙ্খলার "প্রগতিশীল" অংশটি কিক্স করে।

একটি লিখিত সতর্কতা সঙ্গে তার উপস্থাপন। এই সমস্যার সমাধান এবং তার আচরণ যদি তার আচরণ উন্নত না হয় তবে তার সংস্থার বিবরণ অন্তর্ভুক্ত করা উচিত, আপনার সংস্থা তাকে স্থগিত করবে, এবং তারপরে তার কর্মসংস্থানের অবসান ঘটবে।

ব্যাখ্যা করুন যে এই সতর্কতা তার কর্মচারী ফাইল স্থাপন করা হয়। তিনি এই সতর্কতা পেয়েছেন যে ইঙ্গিত করতে সাইন ইন করতে তাকে জিজ্ঞাসা করুন। তিনি অবতীর্ণ হতে পারে, বলেছিলেন যে তিনি যা লিখেছেন তার সাথে একমত। আপনি ব্যাখ্যা করতে পারেন যে তার স্বাক্ষর চুক্তি নির্দেশ করে না, বরং সে এটি গ্রহণ করেছে।

কর্মচারী সাসপেন্ড।তিনি এখনও অগ্রগতি না করে থাকেন, এটি একটি স্থগিতাদেশ জন্য সময়। "জেন, আমরা আপনার মনোভাব সমস্যা এবং আমাদের সংগঠনের আচরণের কারণে এটি নিয়ে আলোচনা করেছি। এটা উন্নতি হচ্ছে না।

"আমি যেমন বলেছি, আমরা সত্যিই আপনার কাজের মূল্যায়ন করি, কিন্তু আমরা আমাদের সমস্ত কর্মীদের মূল্যবান মনে করি। আপনার নেতিবাচক মনোভাব এবং চুপচাপ ডিপার্টমেন্টে ক্ষতিকর। আমি দুই সপ্তাহ আগে ব্যাখ্যা করেছি, কারণ আপনি অগ্রগতি করছেন না, আপনাকে স্থগিত করা হবে , এক দিনের জন্য বেতন ছাড়া। "

জ্যানে তার স্থগিতাদেশ দিবসে কোন কাজ করেন না এটা খুবই জরুরী। যদি তাকে ছাড় দেওয়া হয়, তাহলে সে যদি কোনও কাজ করে তবে তাকে পুরো দিনটি দিতে হবে। যদি সে মুক্ত না হয়, সেক্ষেত্রে আপনাকে তার কাজের জন্য কত ঘন্টা সময় দিতে হবে তার জন্য আপনাকে তার অর্থ প্রদান করতে হবে। সুতরাং, এটা খুব পরিষ্কার যে তিনি কাজ করা হয় না। সে তার ইমেইল চেক করতে হয় না। তিনি কল নিতে হয় না।

সমাপন।আচরণ স্থগিতাদেশের পরে উন্নত না হলে, আপনার নেতিবাচক কর্মচারী যেতে দেওয়া সময়। যদিও আপনি তাকে ধরে রাখতে প্রলুব্ধ হতে পারেন, বুঝতে পারছেন যে আপনি যদি তা করেন তবে আপনার এই কর্মচারীর উপর আর কোন ক্ষমতা থাকবে না। তিনি জানেন যে তিনি যা করতে চান তা করতে পারেন এবং আপনি সত্যিই অনেক কিছু করবেন না।

আপনি যদি বলেন, "কিন্তু আমি তাকে হারানোর সামর্থ্য নই," আবার ভাবুন। গসিপ নেতিবাচক কর্মচারী আপনার পুরো বিভাগে ক্ষতিকর হয়। আপনার অন্যান্য কর্মচারীরা প্রস্থান করার সম্ভাবনা বেশি এবং তারা যদি কার্যকরী বিভাগে থাকত, তবে তারা নিযুক্ত নয়। এই বিষাক্ত কর্মীটির যত্ন নেওয়ার জন্য আপনার সমস্ত কর্মচারীদের কাছে এটি আপনার কাছে ঋণী, যার মানে সে যদি তার উপায়গুলি পরিবর্তন না করে তবে তাকে গুলি করে।

নেতিবাচক সহকর্মীদের সঙ্গে কাজ

নেতিবাচক কর্মচারী এর আচরণ এবং কর্মক্ষমতা সংশোধন করার জন্য পিআইপি ব্যবহার এবং পরবর্তী সপ্তাহগুলিতে, সহকর্মীদের এই সহকর্মী বরাবর পেতে চ্যালেঞ্জ করা হয়। এই সম্পদ নেতিবাচক, বিষাক্ত মানুষের সঙ্গে কার্যকরভাবে কাজ করার জন্য ধারনা প্রদান।

• কঠিন মানুষের সাথে কাজ করার জন্য 10 পরামর্শ
• Fray উপরে উঠা: কঠিন মানুষের সঙ্গে কিভাবে মোকাবেলা করতে
• 7 কর্মীদের সঙ্গে একটি কঠিন কথোপকথন করার উপায়
• কিভাবে কাজ একটি দাঙ্গা সঙ্গে মোকাবিলা করতে

দাবি পরিত্যাগী:অনুগ্রহপূর্বক নোট করুন যে, প্রদত্ত তথ্য, অথৈমিতিক, সঠিকতা এবং বৈধতার জন্য নিশ্চিত নয়। সাইটটি বিশ্বব্যাপী দর্শকদের দ্বারা পড়ানো হয় এবং কর্মসংস্থানের আইন এবং বিধিগুলি রাষ্ট্র থেকে রাষ্ট্র এবং দেশ থেকে দেশে পরিবর্তিত হয়। আপনার আইনি ব্যাখ্যা এবং সিদ্ধান্তগুলি আপনার অবস্থানের জন্য সঠিক কিনা তা নিশ্চিত করতে দয়া করে আইনি সহায়তা, রাজ্য, ফেডারেল বা আন্তর্জাতিক সরকারী সংস্থার সহায়তার জন্য অনুসন্ধান করুন। এই তথ্য নির্দেশিকা, ধারনা, এবং সহায়তা জন্য।