কিভাবে Lazy কর্মচারী পরিচালনা করতে

এমনকি যদি শুধুমাত্র একজন কর্মচারী তাদের ওজন টানতে না পারে তবে এটি উত্পাদনশীলতা, গ্রাহক পরিষেবা, এবং, অবশেষে, বিক্রয়কে প্রভাবিত করতে পারে। আজকের ক্ষুধার্ত সংস্থাগুলি প্রতি কর্মচারী থেকে 100 শতাংশেরও কম প্রচেষ্টা সহ্য করতে পারবে না।

ডমিনো এফেক্ট

"স্ল্যাকার" এর সবচেয়ে উল্লেখযোগ্য প্রভাবটি প্রতিষ্ঠান-এ-বড়-তে কিন্তু কর্মচারীর সহকর্মীদের উপর জরুরীভাবে অনুভব করা হয় না, যাদের "স্লাকারের" জন্য কঠোর পরিশ্রম করতে হবে। একজন ম্যানেজার যখন পরিস্থিতি সম্পর্কে সচেতন না হন, বা এটি ঠিক না করার সিদ্ধান্ত নেন, তখন মনোবল ভোগ করে এবং শেষ পর্যন্ত ভাল কর্মীরা তাদের মান কমিয়ে দেয় বা ছেড়ে চলে যায়।

একটি Lazy কর্মচারী সংজ্ঞা

ঠিক একটি "অলস" কর্মচারী কি? অলস শব্দ অবশ্যই একটি বিচারক এবং বিষয়সম্মত শব্দ, তাই পরিচালকদের "অলস," "slacker," বা "দরিদ্র," দরিদ্র অভিনয়কারীদের লেবেল প্রয়োগ করার সময় সতর্কতা অবলম্বন করা প্রয়োজন। তারা প্রথমে দরিদ্র কর্মক্ষমতা কারণ নির্ধারণ করতে হবে, এবং তারপর এটি মোকাবেলা করার জন্য যথাযথ ব্যবস্থা নিতে হবে।

কর্মচারী কর্মক্ষমতা প্রোগ্রাম বিশ্লেষণ করার সময়, আপনি ক্লাসিক রবার্ট এফ। মজার বই বিশ্লেষণ করতে পারছেন এক্সপ্লোরিং পারফরম্যান্স সমস্যা: অথবা, আপনি সত্যিই Oughta Wanna - তারা কী করা উচিত তা মানুষ কেন করছে না তা কিভাবে চিত্রিত করতে পারে, এবং এটা সম্পর্কে কি করতে হবে.

"কাজ করবেন না" থেকে "করতে পারছেন না" চিহ্নিত করার জন্য সহায়তা

মজার একটি মডেল উপস্থাপন করে যা কোনও পরিচালককে একজন কর্মচারীকে নির্ধারণ করতে সহায়তা করে নারা কিছু (দক্ষতা), কর্মচারী বনাম চাই না কিছু করতে (ইচ্ছা)। তিনি "হ্যাঁ-না" সিরিজের একটি সিরিজ সহ একটি প্রবাহচিহ্ন তৈরি করেন যা ম্যানেজার সমস্যাটি নির্ধারণ করতে ব্যবহার করতে পারে।

পার্থক্য বলতে সবচেয়ে সহজ উপায় প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করা হয়,"আপনি যদি একটি বন্দুক রাখা কর্মচারী মাথা, তারা এটা করতে পারে? " যদি উত্তর না হয়, তাহলে এটি একটি দক্ষতা সমস্যা। সমাধান অতিরিক্ত প্রশিক্ষণ বা অনুশীলন হতে পারে। যদি উত্তর হ্যাঁ হয়, তাহলে এটি একটি ইচ্ছার সমস্যা বা সঠিক প্রেরণার অভাব।

ম্যাগারের বইটি একটি ধারাবাহিক প্রশ্ন সরবরাহ করে (প্রতিটি অধ্যায়ে বিস্তারিত ব্যাখ্যা সহ) একজন কর্মচারী জানতে পারেন যে একজন কর্মী প্রত্যাশিত স্তরে সঞ্চালনের জন্য কেন প্রেরিত হয় না। উত্তরের উপর নির্ভর করে, ম্যানেজার যথাযথ পদক্ষেপ গ্রহণ করতে পারে - যার অর্থ সবসময় কর্মচারীকে শাস্তি দেওয়া বা অগ্নিসংযোগ করা নয়।

কর্মচারীদের জিজ্ঞাসা প্রশ্ন

ইচ্ছাকৃত পারফরম্যান্স শাস্তিমূলক হয় নাকি এটি ফলপ্রসূ?

"খারাপ আচরণের জন্য পুরস্কৃত করা" এর ক্লাসিক উদাহরণ হল যখন একটি শিশু তাদের পিতামাতার মনোযোগ পেতে ভুল করে। একটি কর্মক্ষেত্রে, একজন কর্মচারী তাদের কাজ সম্পন্ন না করার জন্য ওভারটাইম বেতন সঙ্গে পুরস্কৃত করা হতে পারে। আপনি এই প্রোবিং প্রশ্নের বিশদ বিবরণের নিচে নামতে পারেন:

• পছন্দসই হিসাবে সম্পাদন ফলাফল কি?
• এটা প্রত্যাশিত হিসাবে সঞ্চালন শাস্তি হয়?
• কর্মচারীদের জরিমানা করা হচ্ছে হিসাবে পছন্দসই কর্মক্ষমতা অনুভূত?
• পছন্দসই কর্মক্ষমতা অর্জন করা হয় তাহলে কর্মচারীদের বিশ্বের একটু dimmer হয়ে যাবে?
• আমার উপায় পরিবর্তে বর্তমান উপায় এর ফলাফল কি?
• কর্মীদের পুরস্কার, সম্মান, স্থিতি, jollies উপায় বর্তমান কর্মক্ষমতা পেতে কি?
• আচরণ করার চেয়ে কর্মচারীরা কি খারাপ আচরণের জন্য বেশি মনোযোগ দেয়?
• বিশ্বের ঘটনাটি কীভাবে বর্তমান কাজকে (পুরষ্কার) সমর্থন করে? আমি কি অযৌক্তিকভাবে অপ্রাসঙ্গিক আচরণকে গুরুত্ব সহকারে দেখায় না?
• কর্মীদের শারীরিকভাবে অপর্যাপ্ত বা কম করছেন কারণ এটি কম ক্লান্তিকর?

সত্যিই তাদের ব্যাপার সম্পাদন করে?

• পরিচালনাকারী দ্বারা পরিচালিত বিষয় দ্বারা পছন্দসই সম্পাদন না?
• সম্পাদনের জন্য একটি অনুকূল ফলাফল আছে?
• সম্পাদন না করার জন্য একটি অনিশ্চিত ফলাফল আছে?
• সম্পাদনের জন্য সন্তুষ্টি একটি উৎস আছে?
• কর্মচারী ব্যক্তি হিসাবে বা একটি দলের সদস্যদের হিসাবে এই কর্মক্ষমতা গর্ব নিতে পারেন?
• কাজ থেকে ব্যক্তিগত চাহিদা সন্তুষ্টি আছে?

পারফরমেন্স করতে বাধা আছে?

• কর্মীদের কর্ম সঞ্চালন বাধা দেয় কি?
• কর্মচারীদের কি প্রত্যাশা করা হয়?
• কর্মীদের কি আশা করা হয় যখন কি জানেন?
• কর্মীদের সময় দ্বন্দ্ব দাবি আছে?
• কর্মচারীদের কর্তৃত্ব অভাব আছে? সময়? টুলস?
• সেখানে কি বিধিনিষেধযুক্ত নীতি আছে, অথবা "এটি করার সঠিক উপায়" বা "আমরা যেভাবে এটি করেছি সর্বদা" তা পরিবর্তন করা উচিত?
• আমি কি "চাকরি থেকে প্রতিযোগিতা" হ্রাস করতে পারি - ফোন কলগুলি, "বুরুশ আগুন", কম গুরুত্বপূর্ণ কিন্তু আরো তাত্ক্ষণিক সমস্যাগুলির দাবি?

দিনের শেষে, একজন ম্যানেজারকে কেবল চাকরির বাইরে কর্মচারীকে প্রশিক্ষন দিতে বা প্রগতিশীল শাস্তিমূলক ব্যবস্থা নিতে হতে পারে। এভাবে, তারা আত্মবিশ্বাসী হতে পারে যে তারা কর্মচারীর সন্দেহের প্রতিটি সুবিধা দিয়েছে এবং সঠিক সমস্যাটি সঠিক করার জন্য সঠিক পদক্ষেপ গ্রহণ করছে।