যৌন হয়রানি এবং অন্যান্য প্রতিকূল পরিবেশ দাবি

বেশিরভাগ নিয়োগকর্তা যৌন হয়রানি নিষিদ্ধ করার নীতিগুলি সম্পর্কে সচেতন এবং সেগুলি গ্রহণ করেছেন। যৌন নিপীড়নের দায়ে দোষী সাব্যস্ত করার চেষ্টাকারী এমন নিয়োগকর্তা, তবে নিজের ঝুঁকির কারণে তা করে।

সমান কর্মসংস্থানের সুযোগ কমিশন (ইইওসি) এবং মিশিগান ডিপার্টমেন্ট অফ সিভিল রাইটস (এমডিসিআর) উভয়ই এই অবস্থান গ্রহণ করেছে যে কোনও সুরক্ষিত শ্রেণীবিভাগের ভিত্তিতে যে কোনও কর্মচারী আচরণ করা হয় তা বেআইনী।

তারা নির্ধারণ করেছে যে যৌন হয়রানির ক্ষেত্রে ব্যবহৃত বিশ্লেষণ জাতি, লিঙ্গ, ধর্ম, জাতীয় উত্স, বয়স এবং অক্ষমতাের কারণে কর্মক্ষেত্রে হয়রানি সম্পর্কিত ক্ষেত্রে প্রয়োগ করা উচিত। (নিশ্চিত করুন যে আপনি আপনার নিজের রাষ্ট্র বা দেশের সরকারী সংস্থার দ্বারা গৃহীত অবস্থানগুলি এবং অবস্থানগুলি পরীক্ষা করে দেখুন। উদাহরণস্বরূপ, কিছু নতুন ক্ষেত্রগুলিতে ওজন এবং লিঙ্গ পরিচয় বিষয় যেমন নতুন শ্রেণীবিভাগগুলিতে আইন পরিবর্তন হচ্ছে।)

নমুনা কর্মক্ষেত্রে হয়রানি সিদ্ধান্ত

সাম্প্রতিক আদালতের সিদ্ধান্ত এই প্রশাসনিক সংস্থার দ্বারা গৃহীত অবস্থানের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ। কর্মক্ষেত্রে হয়রানি সম্পর্কিত এই ধরনের সিদ্ধান্তগুলির মধ্যে রয়েছে:

• হিস্পানিক ও আফ্রিকান-আমেরিকান কর্মীদের জাতিগত ও জাতিগত শৃঙ্খলাগুলির শিকার হওয়ার পরে জাতি ও / অথবা জাতীয় মূল বৈষম্যের ভিত্তিতে প্রতিকূল পরিবেশের দাবিগুলি অনুসরণ করার অনুমতি দেওয়া হয়েছিল।
• একজন নিয়োগকর্তা এর হয়রানি নীতি অপর্যাপ্ত বলে মনে করা হয় কারণ এটি যৌন প্রবণতা এবং প্রস্তাবনা এবং লিঙ্গ ভিত্তিক হয়রানির উপর ভিত্তি করে শুধুমাত্র হয়রানি সনাক্ত করে।
• একজন কর্মচারী যখন তার সুপারভাইজার তার ধর্মীয় ছুটির দিনে তার প্রাপ্যতা অভাবের জন্য সমালোচিত হয়েছিল এবং তাকে তার বিশ্বাস সম্পর্কে বিব্রতকর বিবৃতি দেওয়ার জন্য ধর্মীয় হয়রানি দাবি করে বলেছিলেন।

• একটি আদালত একটি কর্মচারী কর্তৃক প্রতিকূল পরিবেশগত দাবির অনুমতি দেয় যার সুপারভাইজার তাকে তার অক্ষমতা সম্পর্কে উপহাস করেছিল, তাকে তার শারীরিক সীমাবদ্ধতার বাইরে কাজ করার জন্য এবং তাকে তার অক্ষমতা সম্পর্কিত বিভিন্ন অপমানজনক নাম বলা হয়েছিল।
• একটি আদালত বিচারের আগে একটি মামলা খারিজ করতে অস্বীকার করে, একজন জুরিকে সিদ্ধান্ত নিতে হবে যে একজন কর্মীর মেয়াদ শেষ হওয়ার বয়স কি ছিল। আদালতটি সুপারভাইজারকে "হোল্ড ম্যান" বলে অভিহিত করে এবং প্রায়শই তার বয়সী চেহারাটি উল্লেখ করে।

কর্মক্ষেত্রে হয়রানির সমস্যাগুলির প্রতিক্রিয়াশীল হ্যান্ডলিং সমস্ত নিয়োগকর্তাদের জন্য অগ্রাধিকার হওয়া উচিত। এই প্রক্রিয়ার সঙ্গে নিয়োগকারীদের সহায়তা করার জন্য, ইইওসি বিভিন্ন ধরণের হয়রানি মোকাবেলার নির্দেশিকা জারি করেছে। এই তথ্য EEOC এর ওয়েবসাইটে অ্যাক্সেস করা যেতে পারে।

এই নিবন্ধের প্রথম অংশ কর্মক্ষেত্রে হয়রানির জন্য আইনি ভিত্তিতে এবং কর্মক্ষেত্রে হয়রানি উদাহরণ প্রদান করে। একজন কর্মচারী যদি হয়রানীর অভিযোগ দায়ের করেন তবে কোনও নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই পদক্ষেপ নিতে আগ্রহী?

পরিমাপ সকল নিয়োগকর্তা কর্মক্ষেত্রে হয়রানি মোকাবেলার নিতে হবে

কর্মক্ষেত্রে হয়রানি মোকাবেলার জন্য কোনও নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই পদক্ষেপ নিতে হবে। এটি এমন একটি পরিস্থিতি নয় যেখানে নিয়োগকর্তারা বাছাই করতে এবং চয়ন করতে পারেন। আপনার সুরক্ষা এবং আপনার কর্মীদের প্রস্তাব করা পরিবেশ পরিবেশকে সুরক্ষিত করার জন্য এই সমস্ত পদক্ষেপগুলি দৃঢ়ভাবে সুপারিশ করা হয়। সমস্ত কর্মচারী একটি হয়রানি মুক্ত কর্মক্ষেত্রে কাজ করার যোগ্য।

একটি এন্টি-হয়রানি নীতি বিকাশ।

• যৌন সুরক্ষিততা এবং অন্যান্য সুরক্ষিত শ্রেণীবিভাগগুলির উপর ভিত্তি করে হয়রানি নিষিদ্ধ করার নীতিটি বাস্তবায়ন করুন। নীতিটি বিশেষভাবে অন্যান্য সুরক্ষিত শ্রেণিবদ্ধ তালিকাগুলি তালিকাভুক্ত করা উচিত এবং নিষিদ্ধ আচরণের মৌখিক, লিখিত মন্তব্যগুলি, কৌতুক বা রেফারেন্স এবং জাতিগত, জাতিগত এবং ধর্মীয় উপপাদ্য, স্লার্স এবং নামগুলি সহ কী ধরনের আচরণ নিষিদ্ধ করা উচিত তার উদাহরণ অন্তর্ভুক্ত করা উচিত। নীতিমালা ম্যানেজার, সুপারভাইজার, কর্মচারী, গ্রাহক এবং তৃতীয় পক্ষের দ্বারা এই ধরনের আচরণ নিষিদ্ধ করা উচিত।

কর্মচারী অভিযোগ পদ্ধতি নির্ধারণ করুন।

• নীতি একটি অভিযোগ পদ্ধতি অন্তর্ভুক্ত করা আবশ্যক। অভিযোগটি দাখিল করার জন্য পদ্ধতিটি একাধিক বিকল্পের জন্য সরবরাহ করা উচিত যাতে একজন কর্মচারী কোন সুপারভাইজার বা হয়রানিতে জড়িত অন্য ব্যক্তির কাছে অভিযোগ করতে না পারে। নীতিটি যে কর্মীদের হয়রানির অভিযোগগুলি গুরুত্ব সহকারে নেওয়া হবে, তদন্ত করা হবে এবং অপরাধী (গুলি) এর বিরুদ্ধে শৃঙ্খলা রোধে কর্মীদের অবহিত করা উচিত, যদি অনুপযুক্ত আচরণ ঘটে থাকে। নীতিতেও একটি দৃঢ় "প্রতিবাদ-প্রতিবাদ" থাকা উচিত যাতে কর্মীরা অভিযোগ জমাতে দ্বিধা করবে না এবং তারা যখন হয়রানির শিকার হয় তখন অভিযোগ পদ্ধতির ব্যবহারে আত্মবিশ্বাসী হবে।

বিতরণ এবং বিরোধী-হয়রানি নীতি যোগাযোগ।

• নিয়োগকর্তা সমস্ত কর্মচারীদের বিতরণ এবং যোগাযোগ করা হয় তা নিশ্চিত করা উচিত এবং কর্মচারীদের প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করার সুযোগ দেওয়া হয়। প্রত্যেক কর্মচারীকে অবশ্যই যাচাই করা উচিত যে তিনি নীতিটি পড়েছেন এবং বুঝতে পেরেছেন। নীতির পুনরাবৃত্তি পুনর্বিবেচনার পরামর্শ দেওয়া হয়।

অগ্রহণযোগ্য আচরণ সম্পর্কে কর্মশালায় শিক্ষিত

• শ্রমিকদের এমন আচরণের বিষয়ে শিক্ষিত করা উচিত যা অগ্রহণযোগ্য। নতুন কর্মীদের তাদের অভিযোজন সময় নীতি সম্পর্কে জানতে হবে। সমস্ত কর্মচারী পর্যায়ক্রমিক রিফ্রেশার তথ্য প্রাপ্ত করা উচিত।

প্রশিক্ষণের সঙ্গে সুপারভাইজার সরবরাহ করুন।

• নিয়োগকর্তা সাবধানে তত্ত্বাবধানে এবং ম্যানেজার স্তরের অবস্থানের জন্য ব্যক্তি নির্বাচন করতে হবে যারা মোটামুটিভাবে কর্মচারীদের চিকিত্সা করবে এবং অনুপযুক্ত আচরণ এড়ানো হবে। অধিকন্তু, কর্মক্ষেত্রে হয়রানি প্রতিরোধে তাদের গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা সম্পর্কে তাদের শিক্ষিত করার জন্য সুপারভাইজারদের অতিরিক্ত প্রশিক্ষণ গ্রহণ করা উচিত। সুপারভাইজাররা কোন আচরণকে প্রতিকূল পরিবেশ সৃষ্টি করতে পারে তা চিনতে প্রশিক্ষিত হওয়া উচিত যাতে তারা এটিকে শুরুতে থামাতে পারে।

একটি অভিযোগ তদন্ত।

• হয়রানির অভিযোগ প্রাপ্তির পরে বা যখন কোনও নিয়োগকর্তা মনে করেন যে কোনও সম্ভাব্য হয়রানিমূলক পরিস্থিতি ঘটেছে বা ঘটেছে, তখন নিয়োগকর্তাকে অবিলম্বে কাজ করতে হবে। কোনও নিয়োগকর্তা সম্পূর্ণরূপে এবং নিরপেক্ষভাবে সমস্ত অভিযোগ তদন্ত করে তা জরুরী। এ ছাড়া, চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত নেওয়ার পরে একজন কর্মচারী অভিযোগ করে তদন্তের ফলাফল হিসাবে অবহিত করা উচিত।

নিয়োগকর্তা যথাযথ পদক্ষেপ নিতে হবে।

• যদি তদন্ত করা হয় এমন কোনও ফাইন্ডিংয়ের ফলাফলের ফলে, প্রতিকারমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করা উচিত যাতে হয়রানি শেষ হয়ে যায় এবং পুনর্বার হয় না। এই স্রাব, বা প্রশিক্ষণের মতো অন্যান্য সংশোধনমূলক কর্ম সহ শাস্তিমূলক কর্ম গঠিত হতে পারে।কিছু ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা প্রতিকূল কর্মসংস্থান সিদ্ধান্ত (গণতন্ত্র, পুনর্নির্মাণ, ইত্যাদি) প্রত্যাহার করে বা কাউন্সেলিং প্রদান করে শিকারের চাহিদাগুলিও মোকাবেলা করতে হবে। পরিশেষে, নিয়োগকারীদের তদন্ত পদ্ধতি, গৃহীত পদক্ষেপ, এবং আরও অনেক কিছু ক্ষেত্রে একই রকম পরিস্থিতিতে আচরণ করা উচিত।

সাম্প্রতিক আদালতের সিদ্ধান্তগুলি নিয়োগকারীদের নিয়োগকারীদের গুরুত্বপূর্ণ ধরণের কাজের তালিকাগুলির তালিকাতে সব ধরনের হয়রানি বাড়ানোর প্রয়োজনীয়তা তুলে ধরে। নিয়োগকর্তারা হয়রানিমূলক বিষয়গুলির সাথে জড়িত এবং সমস্ত ধরণের কর্মক্ষেত্রে হয়রানি নিরসন করার জন্য প্রতিশ্রুতিবদ্ধ, এই ধরনের দাবিগুলিতে তাদের এক্সপোজারটি কমাতে পারে।

দাবি পরিত্যাগী: যদিও মেল মুস্কোভিটস একজন অ্যাটর্নি কারণ এই ওয়েবসাইটটি সমস্ত রাজ্যের এবং সারা বিশ্বে দেশগুলির লোকেদের দ্বারা পড়ানো হয় তবে প্রস্তাবিত পরামর্শটি সঠিক, তবে বিভিন্ন আইন মানব সম্পদগুলিতে আপনার দৃষ্টিভঙ্গিকে নিয়ন্ত্রণ করতে পারে। আপনার সিদ্ধান্তগুলি, নীতিগুলি এবং অনুশীলনগুলি কোথায় আপনি বাস করেন এবং অনুশীলন করেন তা পূরণ করার জন্য দয়া করে একটি কর্মসংস্থান আইন অ্যাটর্নি দিয়ে চেক করুন।

এই নিবন্ধটি একটি সংক্ষিপ্ত বিবরণ রয়েছে। এটি বিষয় সম্পর্কে একটি ব্যাপক আলোচনা করার উদ্দেশ্যে করা হয় না। উপরন্তু, কারণ প্রতিটি সেট এবং পরিস্থিতি প্রতিটি সেট বিভিন্ন আইনি সমস্যা বাড়াতে পারে, এই নিবন্ধটি একটি আইনি মতামত হিসাবে গণ্য করা উচিত এবং করা উচিত নয়।