কর্মচারী প্রতিশ্রুতি নির্মাণের জন্য ম্যানেজমেন্ট চেকলিস্ট

আপনি কীভাবে কর্মক্ষেত্রে পরিবর্তনগুলি পরিচয় করিয়ে দিতে চান তা জানতে চান যাতে তাদের ভূমিকা কর্মচারী প্রতিশ্রুতি ও সহায়তা তৈরি করে? আপনি যদি এই সুপারিশগুলি অনুসরণ করেন এবং প্রথমটি সম্পন্ন করেন তবে তিনটি প্রাথমিক পর্যায়ে কর্মীদের প্রতিশ্রুতি পরিবর্তন করতে পারেন।

ব্যবস্থাপনা পরিবর্তন চতুর্থ পর্যায়ে

পরিবর্তন প্রক্রিয়ার এই পর্যায়ে, প্রতিষ্ঠানের একটি বৃহত্তর অংশ পরিবর্তন পরিবর্তন করা হয়। বিস্তারিত পরিকল্পনা পরিবর্তন দলের নেতৃত্বে যে প্রচেষ্টা নেতৃস্থানীয় হয়।

এই পরিবর্তন এজেন্ট পরিকল্পনা পর্যায়ে যতটা সম্ভব সম্ভব জড়িত হওয়া উচিত। অন্যান্য কর্মীদের জড়িত তাদের ক্ষমতা ডিগ্রী প্রত্যাশিত পরিবর্তনের আকার এবং সুযোগ উপর নির্ভর করবে।

পরিবর্তন নেতৃত্ব দলের কাজ

পরিবর্তনের নেতৃত্বের দলটিকে এই বিষয়টিও স্বীকার করতে হবে যে কর্মচারীরা বিভিন্ন উপায়ে পরিবর্তনের অভিজ্ঞতা পাবে। তারা পেশাগতভাবে পরিবর্তনগুলি প্রবর্তনের প্রতিক্রিয়া ব্যক্ত করবে, কিন্তু আরও গুরুত্বপূর্ণ বিষয়, তারা ব্যক্তিগত পর্যায়ে পরিবর্তনগুলির প্রতিক্রিয়া জানাবে এবং এটি সবাইকে সবচেয়ে শক্তিশালী প্রতিক্রিয়া হতে পারে।

এই কারণগুলি গ্রহণ করার জন্য এবং পরিবর্তনের সংহত করার জন্য প্রস্তুত হওয়ার আগে কর্মচারীদের ব্যক্তিগত প্রতিক্রিয়াগুলির চারটি পর্যায়গুলির মাধ্যমে ভ্রমণ করতে হবে। কিছু কর্মচারী দশ মিনিটের মধ্যে চারটি ধাপে চলে যাবে; অন্যান্য কর্মচারী একই পথ অতিক্রম করতে মাস লাগবে।

পরিবর্তন প্রয়োজন কি ভূমিকা পরিচিতি

এই ভূমিকা পর্যায়ে, পরিবর্তন নেতৃত্ব দলকে নিম্নলিখিত উদ্যোগগুলি সম্পন্ন করা নিশ্চিত করতে হবে।

• ভূমিকা এবং কাজ পরিবর্তন করতে হবে তা নির্ধারণ করুন।
• প্রতিষ্ঠানের জন্য কী পরিবর্তন হয় এবং কিভাবে পরিবর্তন পরিচালনা করা হবে তা বোঝার জন্য সংগঠনের সাধারণ শিক্ষা প্রদান করুন।
• কর্মীদের জন্য সমগ্র সংস্থার সাথে পরিবর্তন প্রত্যাশা এবং পরামিতি ভাগ করার জন্য প্রয়োজনীয় প্রশিক্ষণ সেশন পরিকল্পনা করুন। কাজ এবং বিভাগের জন্য নির্দিষ্ট প্রশিক্ষণ সাধারণত প্রয়োজন
• প্রয়োজন হলে পরিবর্তনগুলি সংহত করতে সহায়তা করার জন্য অভ্যন্তরীণ বা বিভাগীয় প্রকল্প পরিচালকদের বা দলগুলিকে চিহ্নিত করুন।
• প্রয়োজন হিসাবে অন্যান্য কর্মচারী প্রশিক্ষণ সুযোগ প্রদান, তাই কর্মীদের প্রয়োজনীয় পরিবর্তন করতে সজ্জিত করা হয়। এই অন্তর্ভুক্ত হতে পারে:চাকরি পরিবর্তনের জন্য প্রযুক্তিগত প্রশিক্ষণ- সুপারভাইজারি এবং ম্যানেজমেন্ট ট্রেনিং - উভয় পরিবর্তন এবং প্রত্যাশা এবং শক্তিশালীকরণের যে কোনও পরিচালনার দক্ষতা সম্পর্কে,-প্রকল্প ব্যবস্থাপনা প্রশিক্ষণ,- পরিবর্তন ব্যবস্থাপনা প্রশিক্ষণ, এবংহিউম্যান রিলেশন ট্রেনিং যেমন টিম বিল্ডিং এবং মিটিংয়ের নেতৃত্ব।
• উদ্ভাবনের প্রচেষ্টার সমর্থনে সমান্তরাল এবং পুরস্কৃত করার জন্য প্রতিষ্ঠানের পুরষ্কার এবং স্বীকৃতি কাঠামো এবং অনুশীলনের পরিবর্তনগুলি পরিকল্পনা শুরু করুন।
• প্রতিক্রিয়া প্রক্রিয়া তৈরি করুন যাতে কর্মচারীরা কীভাবে অগ্রগতির অগ্রগতি জানাতে পারে। যোগাযোগ একটি শতগুণ বাড়ান।
• পরিবর্তনগুলি গ্রহণ বা প্রত্যাখ্যানের জন্য ফলাফল প্রদান করুন-সময়ের সাথে সাথে, কিন্তু বেশি সময় না। প্রাথমিক পরিবর্তন adoptes জন্য পুরষ্কার এবং স্বীকৃতি সঙ্গে শুরু করুন।
• পুরাতন পদ্ধতিতে বিদায় জানাতে এবং ব্যবসার নতুন উপায়ে প্রতিশ্রুতি দেওয়ার উপায়গুলি সরবরাহ করুন। এই অনুষ্ঠান বলা হয় এবং তারা একটি শক্তিশালী প্রেরণা হয়। এক সংস্থায় যখন পুলিশ কর্মকর্তা সম্পূর্ণরূপে কমিউনিটি পুলিশিং গ্রহণ করেন, তখন রাস্তার কর্মকর্তারা তাদের সমস্ত উপায়ে লিখেছেন যেখানে তারা পূর্বে তাদের সম্প্রদায়ের সাথে যোগাযোগ করেছিল। একবার তারা পুরাতন পদ্ধতিগুলি লিপিবদ্ধ করে ফেললে তারা কাগজপত্রকে ট্র্যাশ ক্যানের মধ্যে ফেলে দেয় এবং কাগজপত্রগুলি আগুনে পুড়িয়ে দেয়। একটি শক্তিশালী লেট যেতে।

কর্মচারী প্রতিশ্রুতি নির্মাণ পরিবর্তন পরিবর্তন

মানুষ বিভিন্ন উপায়ে পরিবর্তন প্রতিক্রিয়া। কর্মীরা যে পরিমাণ ডিগ্রিগুলি সমর্থন করবে এবং পছন্দসই পরিবর্তনগুলি করবে সেগুলি তাদের স্বাভাবিক প্রতিক্রিয়াগুলিতে আংশিকভাবে পরিবর্তন এবং আংশিকভাবে পরিবর্তনগুলি কীভাবে প্রবর্তিত হয় তার উপর আংশিকভাবে নির্ভর করে।

যখনই আপনার প্রতিষ্ঠানের মধ্যে কোনও পরিবর্তন আনা হয় তখন নিম্নলিখিত পরিবর্তন পরিচালনার ধারনাগুলি প্রয়োগ করে আপনি যেসব পরিবর্তনগুলি বাস্তবায়ন করতে চান তাদের তালিকাভুক্ত করতে আপনি উত্সাহ দিতে পারেন। (এই পরামর্শগুলি হার্ভার্ড বিশ্ববিদ্যালয়ের ড। রোজাবেথ মোস কান্টারের ধারণা থেকে গৃহীত হয়।)

• একটি দৃষ্টি প্রদান করুন প্রক্রিয়ার শুরুতে পছন্দসই নতুন রাষ্ট্র সম্পর্কে স্পষ্ট বিশদ সঙ্গে পরিবর্তন।
• আপনার সক্রিয় প্রতিশ্রুতি প্রদর্শন করুন পরিবর্তনের জন্য; ভবিষ্যতের জন্য উত্তেজনা একটি ধারনা তৈরি করুন। সক্রিয় প্রতিশ্রুতি মানুষ দায়ী এবং ফলপ্রসূ এবং ইতিবাচক কর্মচারী প্রচেষ্টা এবং অবদান সমর্থন অধিষ্ঠিত রয়েছে।
• তথ্য ভাগাভাগি আপনার কর্মীদের সঙ্গে সর্বাধিক সম্ভাব্য সম্ভব পরিবর্তন পরিকল্পনা সম্পর্কে। যত তাড়াতাড়ি আপনি জানেন হিসাবে যত তাড়াতাড়ি আপনি জানেন।
• সময় প্রদান করুন কর্মীদের সদস্যদের পরিবর্তনের ধারণা অভ্যস্ত হয়ে।
• সব কর্মীদের জড়িত পরিবর্তন পরিকল্পনা।
• ছোট মধ্যে বড় পরিবর্তন বিভক্ত, অর্জনযোগ্য পদক্ষেপ। ছোট পদক্ষেপ এবং সামগ্রিক পরিবর্তন প্রক্রিয়া জন্য নির্দিষ্ট পরিমাপযোগ্য লক্ষ্য এবং মাইলফলক তৈরি করুন।
• একটি সর্বনিম্ন চমক রাখুন। পরিবর্তন প্রক্রিয়ার প্রতিটি পর্যায়ে কার্যকরী যোগাযোগের উপর ফোকাস করুন যাতে সবাই কি আসছে তা দেখতে দেয়। ব্যক্তির পরিচিতিগুলির প্রভাব সম্পর্কে নির্দিষ্ট বিবরণ, যেখানে পরিচিত, আরও দ্রুত পরিবর্তন করতে ব্যক্তিদের সহায়তা করতে সহায়তা করে।
• নতুন মান তৈরি করুন, প্রয়োজনীয়তা, এবং নীতি যে পরিবর্তন থেকে পরিস্কার পরিষ্কার।
• ইতিবাচক শক্তিবৃদ্ধি এবং উদ্দীপনা অফার প্রাথমিক সাফল্যের পুরষ্কার এবং অন্যান্য সংস্থার ভূমিকা মডেল এবং পছন্দসই আচরণ হিসাবে পরিবেশন করা।

পরিবর্তন ব্যক্তিগত প্রতিক্রিয়া সঙ্গে ডিল

অধিকাংশ মানুষ গভীরভাবে তাদের বর্তমান অভ্যাস সংযুক্ত করা হয়।পরিবর্তন করা শুধু নতুন দক্ষতা শেখার চেয়ে আরো জড়িত। আবেগগতভাবে পুরানো উপায়ে চলতে এবং নতুন উপায়ে দিকে যেতে দেওয়া মানুষের একটি স্থানান্তরের সময় প্রয়োজন।

পরিবর্তন স্বীকৃতি চারটি স্তর অস্বীকার, প্রতিরোধ, অনুসন্ধান, এবং প্রতিশ্রুতি। এই পর্যায়ে স্থানান্তরিত করার জন্য, সংগঠনে যখন পরিবর্তন আনা হয় তখন কর্মচারীরা অস্বীকার (বহিরাগত পরিবেশ) এবং তারপরে প্রতিরোধের (অভ্যন্তরীণ পরিবেশ) থেকে যায় যা অতীতের ভিত্তিতে উভয়ই হয়।

তারা যে পরিবর্তনগুলি চালু করেছে তা গ্রহণ করতে শুরু করে, কর্মচারীরা প্রথমে অনুসন্ধানের পর্যায়ে প্রবেশ করে ভবিষ্যতে স্থানান্তরিত হয় এবং তারপরে, যদি পরিকল্পিত হিসাবে সমস্ত আয় এগিয়ে আসে, তবে তারা ভবিষ্যতের দিকে অঙ্গীকার করে এবং প্রারম্ভিক পর্যায়ে সমাপ্তির প্রতিশ্রুতি দেয়। ব্যবস্থাপনা পরিবর্তন.

ভূমিকা সময় পরিবর্তন করতে ব্যক্তিগত প্রতিক্রিয়া 4 ধাপ

সংগঠনগুলি যেসব পরিবর্তনগুলি চালু করেছে তার জন্য কর্মচারী তাদের পদক্ষেপে চারটি ধাপ অতিক্রম করে। মনে রাখবেন যে এই চারটি স্তর ছয় পর্যায়ে চতুর্থ পর্যায়ে ঘটেছে যা আপনি পরিবর্তন প্রক্রিয়ার অভিজ্ঞতা পাবেন। এই প্রতিটি পর্যায়ে কি ঘটবে।

1. অস্বীকার: পরিবর্তন কর্মচারীদের এখনো বাস্তব নয়। কিছুই যে কর্মচারী দ্বারা দেখা হয় না। কাজ স্বাভাবিক হিসাবে চলতে। ব্যক্তি যেমন চিন্তা করতে পারে, "আমি যদি এটিকে উপেক্ষা করি তবে এই পরিবর্তনটি চলে যাবে।"

"প্রতিষ্ঠানটি তার মন পরিবর্তন করবে।" "এটা আমার সাথে ঘটবে না।" "তারা সম্ভবত আমাকে এটা শেখার আশা করতে পারে না।" "কিন্তু, আমরা সবসময় এইভাবে এটি করেছি।" এবং, "আমি" আমি খুব পুরনো এই কাজ করার জন্য শুরু। "

2. প্রতিরোধ: কর্মীদের রাগ, সন্দেহ, উদ্বেগ, এবং অন্যান্য নেতিবাচক আবেগ অভিজ্ঞতা। তারা তাদের সংগঠনকে কীভাবে সাহায্য করতে পারে তার পরিবর্তে পরিবর্তনের প্রভাবের ব্যক্তিগত অভিজ্ঞতা সম্পর্কে মনোযোগ দেয়।

উত্পাদনশীলতা এবং আউটপুট প্রত্যাখ্যান করতে পারেন। আপনি রাগ, কণ্ঠ্য, প্রগতিশীল, দৃশ্যমান, বন্ধ নির্বাণ, confrontational, এবং ভীতি হিসাবে কর্মীদের থেকে প্রতিরোধের অভিজ্ঞতা হতে পারে। প্রতিরোধ এছাড়াও নীরব, sullen, প্রত্যাহার, অ মৌখিক, লুকানো, undermining, এবং sabotaging হতে পারে।

উভয় বিদ্যমান এবং আপনি প্রতিরোধের উভয় ফর্ম মোকাবেলা করতে প্রস্তুত করা আবশ্যক।

3. এক্সপ্লোরেশন: মানুষ ভবিষ্যতে এবং কিভাবে প্রকৃতপক্ষে তাদের সাহায্য করতে পারে সেগুলিতে মনোযোগ দিতে শুরু করে। তারা শিখতে এবং তাদের কাজ এবং প্রভাব গোলক পরিবর্তন প্রভাব বুঝতে আগ্রহী। কর্মীদের একে অপরের সাথে আচরণ এবং সম্পর্ক নতুন উপায় জন্য অনুসন্ধান হিসাবে এই পর্যায়ে চাপযুক্ত হতে পারে।

এই মুহুর্তে, লোকেরাও স্বীকার করে যে পরিবর্তন চলে যাচ্ছে না। সুতরাং, এমনকি যদি তারা এখনও অসহায় বোধ করে তবেও তারা তাদের জন্য ব্যক্তিগতভাবে এবং তাদের কাজের জন্য সর্বোত্তম পরিবর্তনগুলি করার উপায়গুলি সন্ধান করে।

4. প্রতিশ্রুতি: কর্মীদের পরিবর্তন নথিভুক্ত করা হয়েছে এবং কর্ম পরিকল্পনা সঙ্গে এগিয়ে যেতে প্রস্তুত। উত্পাদনশীলতা এবং ইতিবাচক অনুভূতি ফিরে।

পরিশেষে, পরিবর্তন পরিচালনার ভূমিকা স্তরটি চ্যালেঞ্জিং, প্রতিক্রিয়াশীল, এবং চাপপূর্ণ - কিন্তু উত্তেজনাপূর্ণ, উদ্যমী এবং শক্তিশালীকরণ। এই পরামর্শগুলি এবং পরামর্শগুলি আপনাকে আপনার সংস্থার পরিবর্তনের ভূমিকা কার্যকরভাবে এবং পেশাগতভাবে মোকাবিলা করতে সহায়তা করবে।